基本案情

　　纪某于1995年8月和海南某公司签订了《劳动合同书》，约定合同期限为无固定期限，岗位为叉车司机。2013年2月，海南某公司停产，纪某自此停工待岗。在待岗期间，海南某公司按照最低工资标准向纪某支付工资。2014年11月11日，海南某公司重组并改变经营范围。2015年5月13日，6月10日和7月23日，海南某公司先后三次在海南日报刊登公告，要求含纪某在内的待岗职工于2015年5月19日前、6月30日前和7月31日前回公司报到并参加转岗培训。纪某按要求回公司报到并参加转岗培训，培训期结束后海南某公司安排纪某上班，但纪某未再去上班直至离职。海南某公司于2016年7月15日作出《通知》，内容为：海南某公司多次通知纪某回公司上班，但纪某不服从，现再次通知纪某于2016年7月22日前回公司上班，若不愿意，请在2016年7月22日前回公司协商变更或解除劳动关系，否则，视为纪某未能就变更劳动关系达成一致意见或旷工自动离职，届时公司将按照相关公司规章制度或法律规定解除劳动关系。纪某未在规定期限内回公司上班，海南某公司遂解除了与纪某的劳动合同，并按照最低公司标准向纪某支付了24个月的经济补偿金、额外支付了一个月工资。纪某不服公司决定，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求海南某公司支付解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

　　劳动人事争议仲裁委员会驳回了纪某的请求。纪某不服仲裁裁决诉至人民法院。一审判决驳回了纪某的请求，纪某不服一审判决向海口中院提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。纪某不服二审判决，向海南省高级人民法院申诉，海南省高级人民法院裁定驳回纪某申诉请求。

案例分析

　　本案的争议焦点是海南某公司是否可以在劳动者没有正当理由拒绝用人单位调岗安排的情形下，合法解除双方的劳动合同。

　　2013年2月，海南某公司因产能过剩导致经营困难，造成停产后纪某待岗，但直至2016年7月，海南某公司并未以经济困难而裁员，而是继续参照最低工资标准向纪某发放工资或生活费。海南某公司通过合并、重组、转产等形式积极筹划恢复正常经营，并通知包含纪某在内的待岗职工参加转岗培训。纪某按照海南某公司要求回公司报到并参加转岗培训，培训期结束后海南某公司安排纪某上班，但纪某未再去上班直至离职，纪某的行为应视为其不同意海南某公司的转岗要求。海南某公司将纪某调岗系生产经营所必需，且调岗后纪某的工资水平与原岗位基本相当。海南某公司于2016年7月25日向纪某发出《解除劳动合同通知书》的行为符合《劳动合同法》规定的情形。因此，纪某主张海南某公司发出《解除劳动合同通知书》的行为违法并要求海南某公司向纪某支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据。

典型意义

　　工作岗位的调整是最常见的劳动合同变更情形，由此引发的争议也屡见不鲜。实践中应重点审查劳动合同变更的合法性和合理性问题。根据《劳动法》规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”；《劳动合同法》中有“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定，用人单位变更劳动合同一般情况下需与劳动者协商一致，并应采取书面形式，特定条件下用人单位可单方变更。