案情简介

　　原告林某某于2003年毕业后参加工作。2014年9月，原告入职被告处并签订了无固定期限合同。2015年7月至2017年5月，原告曾多次向被告提交病假申请，均获得批准。2017年3月，被告通过电子邮件向原告发送延长医疗期的沟通函，通知原告医疗期已于2016年11月休满，基于原告目前仍在医病，现再次延长医疗期至2017年5月。

　　延长医疗期到期后，被告先后通过电子邮件向原告发送返岗通知、调岗通知书和劳动能力鉴定通知书。原告收悉该通知，但没有去做劳动能力鉴定。2017年8月，被告向原告发送了《解除劳动合同通知书》。同月，原告向被告发送邮件，内容为知悉被告解除劳动合同，并因身患疾病目前无法完成工作交接，具体交接工作时间另行与被告约定，要求被告将解除劳动合同证明书以EMS形式邮寄到指定地址。后被告开具《解除劳动合同证明书》，载明解除劳动合同的理由是“劳动者医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作”。2017年12月，被告将《解除劳动合同证明书》邮寄给原告。并向原告支付了解除劳动合同的经济补偿金。2018年1月，原告作为申请人，以被告为被申请人，向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求依法恢复劳动关系，继续履行劳动合同。大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决驳回申请人的仲裁请求。原告不服，诉至本院。

案例解析

　　本案中，原告在医疗期满后，未能按照被告返岗通知的要求返岗，亦未按照被告调岗通知的要求到新岗位工作，此时被告即有权以前述规定为由解除原告劳动合同。原告返岗后继续申请病假，涉及到原告是否可以重复享受医疗期待遇的问题。法院认为，劳动者医疗期满后返岗，之后又患病或非因工负伤，此时如果允许劳动者再重复享受医疗期待遇，这无异于鼓励用人单位在劳动者医疗期满后第一时间选择解除劳动合同，用人单位不会再对医疗期满的员工给予任何法律之外的容忍和照顾，客观上损害的是医疗期员工的实际利益。况且，被告在原告医疗期满后，已主动延长了原告的医疗期，充分保护了原告的医疗期待遇，在特殊照顾原告的同时，也要平衡被告作为用人单位的利益。综上，原告尽管在医疗期满后复工，但因个人身体原因继续休病假无法正常工作，且原告在收悉被告《返岗通知》、《调岗通知书》及《劳动能力鉴定通知书》后既未返回被告处工作，亦未配合进行劳动能力鉴定，并继续休病假，故可认定原告已不能从事原工作，也不能从事被告另行安排的工作。据此，法院认为被告解除与原告的劳动合同属于合法解除，且被告已依法向原告支付了解除劳动合同的经济补偿金，故依法驳回了原告的诉讼请求。

　　本案来源：大连高新技术产业园区人民法院 崔洪梅