案情简介

　　胡某某与大连某人力资源有限公司（以下称“人力公司”）于2015年5月10日、2017年5月1日、2019年3月7日连续签订《派遣员工劳动合同》，合同期限自2015年5月1日起延续至2021年4月30日。三份合同约定甲方（人力公司）派遣乙方（胡某某）到大连某网络服务有限公司（以下称“网络公司”）从事销售专员工作。合同约定自2015年5月1日至2019年4月30日期间，乙方转正后的税前月工资为1,530元；自2019年5月1日至2021年4月30日期间，乙方月工资为1,650元，工资由甲方按月发放。乙方享有与用工单位同类岗位员工实行同工同酬分配方法。二公司之间曾签订一份《派遣服务协议》，有效期自2014年2月20日至2016年2月19日。该协议约定网络公司向人力公司支付劳务派遣费用，后双方两次订立补充协议，最后一次订立补充协议的日期为2020年2月28日。网络公司于2018年4月1日起实行《公司考勤管理规定》，并对包括胡某某在内的劳动者进行了培训，因胡某某存在伪造考勤记录的情况，网络公司对其进行了扣款。胡某某主张2016年7月至2018年10月期间，二公司未按照同工同酬原则支付其工资待遇及工资差额，其与网络公司相同岗位员工月工资相比较少，网络公司通过少发加班工资、考勤扣款等方式克扣其工资，遂诉至法院。

案例解析

　　胡某某主张二公司按照其他相同岗位员工月工资支付其以每月4,000元标准计算的工资差额。虽然自2016年7月至2018年10月胡某某工资少于其他员工，但并不能以此认定二公司违反同工同酬原则，拖欠其工资待遇。同工同酬系《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定的基本原则，“同工”的含义不仅是相同或相近似的工作岗位，而且还意味着劳动者需付出同等的劳动。因此，同工同酬原则并不排斥用人单位依据合法程序制定的规章制度，按照劳动者出勤情况、工作实绩等向相同岗位的劳动者发放不等的劳动报酬。网络公司依法制定关于工资支付的规章制度，并按照胡某某的考勤情况等向其支付了相应的工资待遇，胡某某要求二公司按照4,000元/月工资标准向其支付工资差额缺乏事实与法律依据。应当明确，同工同酬是相对的，不是绝对的，即使是同一工作岗位的劳动者，劳动报酬有一些差别，只要大体相同，也不违反同工同酬原则，要求绝对的同工同酬既不公平也不现实。

　　本案来源：大连市甘井子区人民法院 李子林