案情简介

　　王某自1993年进入某公司处工作，双方签订无固定期限劳动合同，合同约定乙方（王某）应遵守公司相关规章制度规定。某公司考勤管理办法规定：员工连续旷工超过三天或一年以内累计旷工超过五天，公司与其解除劳动关系。

　　2016年5月21日，王某连续休病假，理由为抑郁症。2018年3月20日，某公司通知王某因为其医疗期已经达到二十四个月上限，要求王某办理返岗手续，进行劳动能力鉴定，否则按照公司制度以旷工处理，王某收到上述通知，但拒绝返岗上班，也未进行劳动能力鉴定。2018年6月29日，某公司向王某发送解除劳动合同通知，原因为劳动者严重违反用人单位规章制度。王某于当日收到解除劳动证明书。后双方发生劳动争议，王某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　法院认为，本案的争议焦点是某公司与王某解除劳动合同是否属于合法解除。根据王某的工作年限，王某享有二十四个月医疗期。医疗期届满后，某公司多次通知王某返岗上班和进行劳动能力鉴定，王某既不返岗上班也没有进行劳动能力鉴定，某公司根据其单位规章制度，以王某严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，不属于违法解除劳动合同，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例解析

　　本案在处理企业和患病职工之间的劳动用工关系，保护用人单位和劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系方面具有借鉴意义。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。企业职工因患病或非因工负伤医疗期满后，企业应组织员工进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果处理与员工之间的劳动关系，以维护企业和患病职工的合法权益。

　　本案来源：大连市中级人民法院  曾国救