基本案情

　　张某系某大学教师。2011年12月，双方签订定向博士研究生协议书，约定张某学习期间所发生的全部培训费由大学以借贷形式支付，张某毕业回校工作后，至少连续工作满五年才能调出或离职，培训费按其服务年限在总额中按比例核减至服务期满。如张某违约，应按其少服务的年限加倍赔偿培训费。后张某脱产攻读博士学位，外出学习期间，大学支付了全部培训费。张某于2015年3月返岗工作，2019年6月，取得博士学位，同年8月，张某即向大学递交辞职申请并离岗。现大学请求张某返还培训费。法院最终判决张某按照与大学约定的比例返还攻读博士学位期间的培训费。

案例分析

　　《中华人民共和国劳动法》第二十二条规定，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行技术培训的，可以与劳动者订立协议约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用”。本案中，定向博士研究生协议书中约定,张某毕业后必须回大学工作满五年才能调离。现张某违约，毕业后回校工作服务期未满即申请辞职离岗，应按其少服务的年限计算比例赔偿大学为张某在学习期间提供的培训费。

典型意义

　　高校通过委托培养的方式，获得拥有博士学位的高层次人才，教师接受博士研究生委托培养，提升个人能力水平，应该是“双赢”的局面。实践中，双方通过平等协商，通常会自愿签订定向培养协议，以“服务期”、“违约金”的方式为人才留用提供保障，双方均应按约履行。教师享受了学校提供的培养机会及培养费用，能力水平及专业素养提升后另谋高就，也应秉持诚实信用原则，履行协议约定，将高校支付的培训费用依约返还，法律也对相应的标准予以规定，为高校和教师提供了相对平衡的保护。