王某系某酒店后厨员工，诉称在工作期间长期遭到厨师长张某骚扰，造成其焦虑、抑郁等严重后果，故诉至法院请求判决张某赔偿其医疗费、精神损害抚慰金等。法院查明，某日王某去张某办公室拿厨师帽，次日以在张某办公室遭受性骚扰为由向当地派出所报警。派出所对双方作了询问笔录，张某在派出所出具保证书一份，保证认真反省，决不做影响公司形象和员工身心健康的事情，决不通过语言、肢体骚扰他人，除工作之外决不和王某有任何接触。法院查阅派出所询问笔录，酒店其他员工评价张某“就是平时聊天爱说黄段子”“爱开玩笑，有时候开玩笑开的有点重”。庭审中，张某自述“人多时我可能说过黄段子”。

　　法院经审理认为，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。本案中，综合王某报警、派出所询问笔录等证据，王某关于曾受到张某性骚扰的主张，存在高度可能性，法院推定张某的行为侵犯了王某的人格尊严，应赔偿王某精神损害抚慰金。

　　不可否认的是，职场性骚扰的取证举证难度较大。性骚扰属于一般侵权行为，举证责任由受害人承担，秉承“谁主张谁举证”的举证规则。职工遭受性骚扰，多发生在私密空间内，一般具有突然性和隐蔽性，一些行为的持续时间短，受害者往往难以及时通过手机、录音等形式收集和固定证据，再加上用人单位或周边环境没有安装相应的监控设备等，职工维权时很难提供充分证据。

　　据法官李彦宏介绍，令人欣慰的是，在近几年的审判实践中，法院在处理性骚扰案件中对职工无法调取的证据，可依职权调查，并适度分配举证责任，合理降低职工的举证义务。不乏有案例中法院按照民事案件高度盖然性的证明标准，结合逻辑推理和生活经验法则对证据进行审查，进而对性骚扰作出认定，支持了受害者的诉讼请求。对于何种行为达到何种程度可以被界定为性骚扰，例如在多人的办公场所讲黄色笑话、发送骚扰短信、进行言语挑逗等这些在尺度边缘的行为如何界定，是否构成性骚扰，法官会在审理中进行考量。