基本案情

　　2019年7月1日，耀某公司发出《关于铸造车间关停及相关人员安排的通告》，决定企业从2019年7月1日起关停铸造车间，并提出《关于铸造车间关停的车间人员安排的处理方案》。员工刘某以工资差距大为由予以拒绝并于2019年7月19日向仲裁庭申请仲裁，耀某公司后于2019年8月7日停止刘某上班打卡。刘某诉至法院，要求解除双方的劳动关系并支付违法解除劳动关系的赔偿金130650元等款项。

裁判结果

　　东莞市第三人民法院经审理认为，耀某公司的铸造车间关停，属于订立合同时的客观情况发生重大变化的情况。耀某公司虽然作出安排，但是并未承诺调整后刘某的工资水平与原岗位基本相当，耀某公司提供的打磨车间的工人工资表不能证明新岗位的工资待遇与原岗位基本相当，故刘某有权拒绝耀某公司新的岗位安排，刘某据此提出解除劳动合同合法有据，耀某公司应当支付经济补偿金。

　　耀某公司不服，提起上诉。

　　东莞市中级人民法院经审理后判决：驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　对于用人单位如何行使合理调岗权，在司法实践中应当尽量审查以下条件：（一）调岗是基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致。（二）调岗前后工资待遇应当持平。（三）应当审查调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。这里主要是指工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担。（四）不得具有侮辱性和惩罚性。用人单位对劳动者进行的单方调岗必须是出于其经营的正当合理需要，不能因为其他不合理原因而带有侮辱性或惩罚性。