案情介绍

　　原告于2004年6月至被告单位工作，担任EVA部门计划职员。2010年4月，原、被告重新签订劳动合同，合同约定的劳动合同期自2010年4月1日至2020年3月31日，工作地点如东。2015年10月，被告的EVA部门整体迁至山东，被告单位留在如东的仅有内底及鞋厂两部门。被告征询原告意见时，原告明确表示不同意到山东工作，故被告于2015年11月26日将原告安排至内底部门工作。原告在内底部门工作一天后，即向被告请休病假，后再未至被告处上班。庭审中，原告陈述被告单位在如东尚存的两个部门即内底及鞋厂两部门的工作，其均不能胜任。另其现任职的内底部门的工资原本即低于其原先所在的EVA部门的工资。原、被告对双方间的劳动关系于2016年4月20日解除不持异议。

裁判结果

　　如东县人民法院经审理认为，案件的争议焦点在于：被告的搬迁厂址，并为原告调换工作岗位的行为可否视为“推定解雇”，原告是否属被迫辞职，被告应否向原告支付经济补偿金。法院认为，被告不存在故意不按合同约定或法律法规规定向原告提供不适合其的工作岗位的情形，原告主张被告的行为可视为推定解雇无事实依据。理由：其一自进入被告单位后即一直在EVA部门工作，之所以将调整原告的工作岗位，系因被告单位EVA部门已整体迁至山东。在被告征询原告意见，原告明确表示不同意到山东工作后，被告将原告安排至内底部门工作。且庭审中原告亦明确陈述，被告在如东尚存的两个部门的工作，其均不能胜任；其二在被告书面通知原告将其工作岗位调整到内底部门工作后，原告并未提出书面的异议，后亦是因身体原因请休病假；其三原告亦认可内底部门的工资原本即较低，并不存在原告去该部门后被告故意调整降低该部门工人工资的情形。因此，法院判决驳回顾某要求被告某鞋业公司支付经济补偿金的诉讼请求。

典型意义

　　1、依据劳动法律法规规定行为，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应依法履行合同义务，保障劳动者的合法权益，若因用人单位的行为违反合理性与合法性原则，从而导致劳动者被迫辞职的，用人单位的行为可视为“推定解雇”，并应依法向劳动者支付经济补偿金。但用人单位的行为是否确实违反合理性与合法性原则，还需结合企业的实际情况具体分析。劳动者知道运用法律手段保障自己合法权益是法制进步的体现，但劳动者亦应知道用人单位作为用工主体在依法保障劳动者权益的同时，有权依据企业自身发展状况适时适度调整劳动者的工作岗位。

　　2、依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，除用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位，其他因劳动者主动提出要求解除劳动关系的情况，劳动者均应以书面形式提前通知用人单位。