裁判要旨

　　劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

基本案情

　　2015年1月1日至2019年12月31日，王某与某物业公司签订《劳动合同》，受聘成为某小区保安。2020年4月3日，某物业公司成为某小区的新签物业服务企业。2020年1月1日，某物业公司与王某签订《雇佣合同》，王某继续在该小区从事保安工作，该合同于2020年1月1日生效，期限为1年。2021年1月1日、2022年1月1日，王某与某物业公司续签《雇佣合同》。2022年7月10日，王某因病住院治疗。2022年7月25日，某物业公司对王某作出《上岗通知书》，认为其不假离岗的行为已经严重违反公司的规章制度，决定对王某无故不假期间（7月11日至7月25日）做旷工处理，通知王某从收到通知之日起三日内到原岗位上班，逾期按自动离职处理。2022年7月26日，王某到某物业公司办理离职，离职原因为“本人身体需休息，不能再上班，自愿离职”。同日，双方签订《劳动合同解除协议》，约定支付王某一次性离职补贴人民币5000元。后王某诉至法院，要求确认与某物业公司存在劳动关系，并支付王某失业保险损失、医疗保险损失、经济补偿金、应签未签书面劳动合同双倍工资5万余元。

法院裁判

　　本案中双方虽签订的是《雇佣合同》，但从合同签订的双方当事人、约定的权利义务等方面综合考量，其实质仍应属于固定期限劳动合同，王某主张某物业公司与某物业公司存在承继关系，缺乏证据证明，不予支持；用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。王某离职原因为“自身身体问题”，可见离职的原因系其自愿；王某系因本人身体原因自愿中断就业，明显不符合失业保险金的领取条件；双方签订的《劳动合同解除协议》已经对一次性离职补贴作出了约定，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效，对于合同双方具有拘束力；2022年1月1日，双方签订了书面《雇佣合同》，该合同实为劳动合同，故某物业公司无需向王某支付2022年1月至7月的双倍工资，法院遂判决驳回王某诉讼请求。