裁判要旨

　　当用人单位与劳动者约定加班工资数额时，不能一概视为无效，而应将双方约定数额与劳动者依照法律规定应得的加班工资数额相比较，再认定效力问题。我国法律对加班工资支付的下限作出明确规定，并未对加班工资支付的上限作出规定，即法律鼓励用人单位超出法定标准支付加班工资。若加班工资约定金额低于法律规定的下限，用人单位应予以补足。

基本案情

　　2020年至2022年2月1日，欧某（乙方、劳动者）与某服务公司（甲方、用人单位）分别每年签订《劳动合同书》，合同均约定工资标准：基本工资1700元，甲方根据对乙方的工作考核情况，甲方拟按月支付乙方法定节假日上班及周末及所有加班工资补贴845元，甲方安排乙方休带薪年休假。欧某每周工作7天，某服务公司已安排欧某休完年休假。2023年1月11日，因欧某达到法定退休年龄，根据《劳动合同法》相关规定，某服务公司于2023年1月11日解除与欧某的劳动合同关系。2023年2月7日，欧某对石柱县劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书不服，遂诉至法院，请求判决支付周末加班工资、带薪年休假加班工资和经济补偿金。

法院裁判

　　用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬。该加班工资的标准系劳动者与用人单位之间约定的下限，即不能低于工资的百分之二百。本案欧某与某服务公司约定的每月845元低于欧某日工资或重庆市最低日工资200%的标准乘以每月周末加班天数，不足部分理应依法补足。因欧某系因达到退休年龄而终止劳动合同，且已休完年休假，则对经济补偿金和未休年休假工资的诉求不予支持。法院遂判决某服务公司支付休息日加班工资16807.42元。