案件要旨

　　老年人工作者的工作期间跨越劳动关系及劳务合同关系，对于退休年龄争议，老年人工作者如未能举证其退休年龄已依法延长的，其主张争议退休年龄届满后的劳动报酬等相关劳动关系方面权益无法得到支持。

基本案情

　　杨某自1998年2月起在某集团公司北京分公司工作，担任该公司继电保护岗位，并实际工作至2021年11月1日。

　　在此期间，杨某于2020年6月达到50岁退休年龄，但仍继续在原岗位工作，该公司持续发放薪资。

　　杨某离职后，向某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委以杨某不是适格主体为由作出不予受理通知书。其后，杨某向我院起诉，主张其在工作中实际已担任管理职务，退休年龄应为55岁，请求判决某集团公司北京分公司支付拖欠工资、经济补偿等。

法院裁判

　　杨某系基于其与某集团公司北京分公司存在劳动关系，提起本案相应时间段给付工资、经济补偿等诉求。杨某主张其系干部身份，但并未就此举证其于达到退休年龄前已经过有关机关完成其身份变更，故法院对其该主张难以采信。据现有证据，杨某系工人身份，于2020年6月年满50周岁达到法定退休年龄，不具有成立劳动关系的主体资格，故其基于劳动关系为前提所提出的相应诉求，法院不予支持。

典型意义

　　本案主要提醒老年人工作者在建立用工关系时需要提高自身法律意识，对退休所带来的法律效果有所了解，以免影响合法权益的保障：

　　第一，在审判实践中，老年人工作者主张与用工单位之间存在劳动关系、诉请支付劳动报酬、加班费及经济补偿等费用时，均涉及以法律关系的认定作为大前提。老年人工作者需要注意其与用人单位之间所建立的用工关系系劳动关系还是劳务合同关系。其中，劳务合同关系系平等民事主体之间缔结的用工合同约定，对于工作报酬、工作内容或工作量、工作时间等，一般均依赖于双方之间的合同约定。而作为劳动关系项下的各项社会福利制度，诸如强制性的休息权补偿即加班费制度、解除劳动关系的经济补偿或违法赔偿金等，在劳务合同关系下均不享有。

　　第二，老年工作者需要关注其退休节点的相关法律事宜，提高相应认识。诸如用工单位配合办理退休手续、在符合条件时办理延长劳动者身份的相关行政变更手续以及相关劳动纠纷解决的诉讼时效等，均与之相关，应当高度重视。本案中，在时效期间经过后，被告一方的期间利益也依法受到法律的保护，但不妨碍杨某可就其权益另行协商、调解或向有关行政机关寻求权益维护。