核心要点
员工工资标准以录用通知为准还是劳动合同为准？
因《录用通知》从法律性质上讲，只是法律关系的预约。
劳动者和用人单位在签订书面《劳动合同》后，就应当以双方签订的劳动合同（本约）中约定的权利义务为准，即双方的《劳动合同》取代了《录用通知》。
基本案情
申请人A于2018年4月2日入职被申请人处，担任副所长职务。
入职前被申请人向申请人发出了录用通知，录用通知的工资为税前20000元每月、餐补400元每月、税后保底年薪为人民币40万元。
入职后被申请人与申请人签订了两次固定期限《劳动合同》，约定申请人A的工资标准为“不低于青岛市最低工资标准”，申请人A在此处加盖了手印。
2022年2月15日申请人A提交辞职报告，报告中表述因个人职业规划辞职，且承诺于2月28日完成工作交接。
离职后申请人A提起劳动仲裁，要求被申请人支付2019年1月至2022年2月少发的工资20万，并要求被申请人支付因未及时足额支付劳动报酬申请人解除劳动合同的经济补偿8.7万元。
裁决结果
仲裁委驳回申请人A的全部仲裁请求。
裁决理由
2018年3月16日被申请人向申请人签发的《录用通知》，4月2日入职后双方签订了书面的《劳动合同》，约定申请人的工资标准为“不低于青岛市最低工资标准。
绩效工资（奖金）依据乙方实际劳动贡献确定”。
《录用通知》系被申请人向申请人发出的要约邀请系预约，在其入职后双方签订了书面《劳动合同》构成了本约，对双方均有约束力。
双方约定申请人的工资标准为“不低于青岛市最低工资标准”，取代了作为预约的《录用通知》。
另，2020年2月双方就调薪事宜进行协商，申请人于2020年2月19日在系统内网员工调岗调薪审批流程签字确认调配事项。
调配后申请人月基本工资7000元/月，预发奖金10000元/月，合计17000元/月。申请人对于调薪事宜亦从未提出过异议。
被申请人2019年1月每月向申请人实际支付的工资均不低于最低工资标准，2020年2月之后每月向申请人实际支付的工资均不低于17000元/月。
故申请人主张被申请人支付2019年1月至2022年2月少发20万工资的仲裁请求不予支持。
申请人2022年2月15日书写的《辞职报告》，显示内容：“由于个人职业规划和一些现实因素，经过慎重考虑之后，特此提出离职申请”，“我会在2月28日前完成工作交接”。
申请人在《辞职报告》中并未提出因被申请人未及时足额发放工资而提出辞职，劳动者自愿申请解除劳动合同的情形，不属于支付解除劳动合同经济补偿的情形。
故对申请人要求被申请人支付因未及时足额支付劳动报酬申请人解除劳动合同的经济补偿金8.7万元的仲裁请求不予支持。
相关法条
《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第五条：“当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实应当提供证据加以证明，但是法律法规规章另有规定的除外。未能提供证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
典型意义
《录用通知》并不是双方确定权利义务的依据，从法律性质上讲，只是法律关系的预约，双方的权利义务应当以双方签订的劳动合同（本约）为准。
本案双方的劳动合同实质变更了劳动合同的预约即《录用通知》；且双方劳动合同履行期间即2020年2月19日，双方经协商一致调薪，其后单位每月向申请人实际支付的工资均不低于17000元/月。
双方不仅书面调整工资标准，且在劳动合同履行过程中亦按照该约定支付工资，申请人此时再以《录用通知》的标准要求被申请人补发工资无事实基础、法律依据，亦违反诚实信用原则。
实践中，存在用人单位实际向劳动者支付工资的标准与录用通知或者劳动合同上约定的工资标准不一致的情况，我们认为员工工资标准应结合实际发放的工资数额综合予以考量。
申请人以“个人职业规划”等事由提出辞职，在其书写的书面《辞职报告》中并未提及因被申请人欠付其工资而辞职的事由。
仲裁时申请人违背事实，主张其系因被申请人欠付工资而离职。
申请人单方面解除劳动合同且被申请人无过错，因此不符合《劳动合同法》38条规定的应当支付解除劳动合同经济补偿的情形。
