核心要点
用人单位单方调岗除应当符合劳动合同约定和单位规章制度的规定外，还应当符合用人单位生产经营客观需要。
同时还应保证劳动者的工资福利待遇和工作条件没有出现重大变化。
基本案情
林某于2017年7月1日入职青岛某米科技有限公司，担任公司外贸主管。
2020年4月，某米科技公司开展外贸总监岗位内部竞聘，要求林某参与竞聘。
林某经过慎重考虑认为担任外贸总监对个人能力要求较高，业绩考核压力过大，拒绝了竞聘要求。
此后某米科技公司依据劳动合同约定单位有权对员工进行调岗，且公司规章制度第四章第7条第2.13条款规定公司有权对员工个人能力和业绩进行评估，对员工岗位和职务进行调整为由，向林某发送岗位变更通知书和职务任命书，要求林某签收。
林某再次拒绝，某米科技人事部遂以林某违反规章制度和劳动合同约定为由解除了与林某之间的劳动合同。
林某申请劳动仲裁，要求某米科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金16万元。
裁决结果
仲裁委支持了林某的仲裁请求，裁决某米科技支付违法解除劳动合同赔偿金。
裁决理由
仲裁委认为：工作岗位的变动属于对劳动合同的变更。
根据劳动合同法相关规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。具体到本案，某米科技对于林某工作岗位的调整并非严格意义上的调岗。
首先，某米科技对内开展公开竞聘应当属于自愿行为，员工可以参加竞聘，也可以根据自己的实际情况不参加竞聘。
其次，即使单位对员工进行调岗，也应当与员工进行协商，协商一致后可以对员工调岗。
员工拒绝的，单位才可以根据生产经营的客观需要和规章制度约定对员工进行调岗。
第三，单位对员工进行调岗应保障岗前岗后员工的工作条件、工资待遇等没有明显的变更。
更何况，公司主张调岗具有合理性，应当承担举证责任。
本案中，公司对林某调岗不仅没有与林某进行充分协商，且林某调岗后基本工资大幅下降，业绩要求也增加数十倍。
某米公司也未提交证据证明调岗合理性，因此，某米公司强行对林某调岗系违法调岗。
此后以林某违反规章制度为由解除劳动合同也属于违法解除，应当承担解除劳动合同赔偿金。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
典型意义
司法实践中，单位往往在未与员工协商一致或员工持异议情况下单方调整岗位，此类调岗员工有权拒绝。
实务中单位为了避免明显的单方调岗，往往通过劳动合同约定调岗条款或通过规章制度规定条款，以竞聘、合并岗位等形式强行对员工调岗，这种趋势应当引起我们重视。
本案中单位以强制要求员工参与竞聘的方式，实则属于变相单方调岗。
鉴于员工在签订劳动合同和参与制定规章制度时处于显著的弱势地位，对于变相调岗的认定标准应当从严把握。
对于具备实质性单方调岗要素的岗位调整，也应当按照调岗的两个要件认定和把握。
用人单位不能与劳动者协商一致时，则可能出现单位单方调岗。
用人单位单方调岗系对劳动者权利产生重大影响，是对劳动合同的根本性变更，对该类变更应当符合严谨的条件。
除应当符合劳动合同约定和单位规章制度的规定外，还应当符合用人单位生产经营客观需要，同时还应保证劳动者的工资福利待遇和工作条件没有出现重大变化。
此时用人单位单方调岗才属于行使用工管理权的范畴。
即使用人单位对单方调岗有劳动合同约定和规章制度的规定，也应当依据法律规定进行。
