裁判摘要

　　平台的劳务外包企业实际对劳动者进行劳动管理，但为规避建立劳动关系，通过签订承揽、外包合同将配送业务对外分包给第三方公司，第三方公司层层转包并由末手第三方公司与劳动者签订承揽、合作合同的，劳动者请求根据实际履行情况确认劳动关系的，应予支持。

基本案情

　　宁波某公司负责管理苏州工业园区某个外卖配送站点，宁波公司就其站点配送业务与安徽某公司签订承包协议，安徽公司再转包给广西某公司。张某入职上述站点从事外卖配送工作，日常由宁波公司进行考勤、排班、派单管理等。张某入职站点时，宁波公司即要求张某与广西公司网签电子承揽协议，协议约定由张某委托广西公司为其办理个体工商户注册登记。张某在工作中受伤，申请仲裁确认与宁波公司存在劳动关系。仲裁决定不予受理，张某诉至法院。

裁判结果

　　法院经审理认为，张某作为外卖全职配送骑手，接受宁波公司考勤、排班、派单等劳动管理，并依托外卖配送劳务获取稳定收入，双方之间的人格从属、经济从属程度强，符合劳动关系特征。张某不具备个体工商户实质要件，电子承揽协议亦未实际履行，张某请求根据实际用工情况确认其与宁波公司存在劳动关系，应予支持。宁波公司不服，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

典型意义

　　在新就业形态劳动争议处理中，一些平台用工合作企业以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工。部分配送站点承包经营企业形式上将配送员的招募管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对配送员进行劳动管理，在劳动者主张相关权益时通常否认与劳动者之间存在劳动关系，将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”，导致新就业形态劳动者确认劳动关系面临用工主体难界定、用工关系不清晰、争议处理周期长等困难，增加了维权难度。司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，对于此类“隐蔽劳动关系”，不能简单适用“外观主义”审查，应根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。本案有助于督促平台企业或其合作企业规范用工，充分保障新就业形态劳动者的合法权益。