基本案情

　　2013年7月，某卫生局与王某签订《定向就业协议书》，约定王某报到后，在服务期限内若要求调离，王某需向接受单位缴纳每差一年10000元补偿金并按《事业单位聘用合同》规定的条款缴纳违约金后，方可办理调离手续。2018年8月1日，该卫生局下属某保健院与王某签订《北京市事业单位聘用合同书》，约定聘用合同期限为2018年8月1日至2028年7月31日，在聘期内因王某原因提出解除聘用合同，则应向某保健院缴纳违约金。2019年12月30日王某因个人原因向保健院提出辞职，保健院答复聘期未满辞职人员，必须先交违约金后办理辞职手续。故保健院向王某主张补偿金及违约金共计150余万元。

裁判结果

　　法院经审理认为，本案系人事争议，王某为定向委培生，其分别与卫生局、保健院签订的《定向就业协议书》《北京市事业单位聘用合同书》合法有效。在聘用关系中，受聘人员在聘用合同未到期，又不符合单方解除聘用合同的情形下，要承担违约责任。违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定。王某在聘用期内提出辞职，理应向保健院支付补偿金及违约金。对于保健院主张过高部分，法院不予支持。最终，法院判决王某支付保健院部分补偿金及违约金。

法官提示

　　人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。事业单位与其工作人员之间签订的聘用合同及相关协议，劳动者应予以遵守。劳动者作为用人单位的员工，在享受用人单位福利的同时应当恪守诚信，遵守法律法规、公司规章制度和聘用协议相关规定，严格按照合同约定履行，否则将会承担相应的违约责任。

　　此外，事业单位在聘用合同中约定违约金时，应当结合本单位的招录成本、工作年限、工作岗位、编制、违约行为可能造成的经济损失等多种因素综合考量确定。