裁判要旨

　　协商解除劳动关系协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，劳动者所举的证据不足以证明存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，应自行承担相应的法律后果。

案情简介

　　孙某系某电器公司员工。2022年11月，孙某与某电器公司签订《协商解除劳动合同协议》，约定双方协商一致解除劳动合同。当日，孙某办理了离职交接手续，某电器公司向孙某支付了经济补偿。2022年12月底，孙某经医院诊断发现怀孕，即向某电器公司发送电子邮件，内容为“我上月签了解约协议，但今天我意外查出已经怀孕，故希望重新协商协议”。某电器公司不同意，孙某遂申请仲裁，要求继续履行劳动合同。

　　仲裁委认为，孙某与某电器公司就劳动合同解除协商一致，系真实意思表达，已履行完毕，某电器公司也为孙某办理了失业保险待遇。该协商解除并不存在一方受欺诈、胁迫等违背真实意思表示情形，协议内容亦未显失公平，且不违反用人单位不能解除三期（孕期、产期、哺乳期）女职工劳动合同的强制规定，应认定双方协议合法有效。孙某作为完全民事行为能力人，不能将对自身生理状态判断失误或考虑不周的后果归责于用人单位。即若孙某在订立协议时确不知晓自身怀孕这一主张属实，则此情形不构成重大误解，民事法律意义上“重大误解”指的是对行为的内容构成重大误解，具体到本案中，行为的内容是指劳动者与用人单位之间订立协议的内容。故孙某仲裁请求，应予驳回。

典型意义

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。但劳动者作为完全民事行为能力人，应充分知悉其行为法律后果，并须承担相应法律责任。劳动者在与用人单位签署劳动合同、解除协议时，应考虑周全、审慎而行，需知晓落笔签字后就应承担风险后果。订立协议时，也要全方位地考虑客观环境、认识偏差、自身状态等因素，避免自身处于不利地位。