基本案情

　　胡某系某物流公司的货运司机，从事长途货运工作，工资是计件工资，构成为基本工资2700元/月+计件提成，计件提成按公司绩效考核制度执行，绩效考核制度调整的，按新制度执行。2019年9月25日，公司工会联合委员会讨论决定：因国家政策调整需报废相应车型，且原有长途货运模式难以适用市场要求，整体处于亏损状态，为保障长途司机就业岗位，调整长途司机岗位绩效。此后，公司通过办公系统、现场会议及工作群等形式对上述决议及新的绩效考核制度进行了宣贯、讲解并实施。胡某拒绝按照新的绩效考核制度执行，认为公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，并以此提出解除劳动关系，主张经济补偿金。

裁判结果

　　法院审理认为，某物流公司实际调整的是绩效工资，公司制定绩效考核制度除了与个人的业绩有关，也与公司的经营效益挂钩。该公司基于业务调整、经营模式变更、原有运输模式整体处于亏损的情况下，调整货运司机的绩效考核制度，上述调整并不违反法律的规定，属于企业合法行使经营自主权范畴，新的绩效考核制度经过工会讨论并通过，也在办公系统进行了公示，可以作为货运司机绩效工资计算依据，现胡某不同意按照新的绩效考核制度执行，导致无法核算绩效工资金额，在胡某未实际出车的情况下，某物流公司依照合同约定向胡某支付基本工资符合双方约定的内容，胡某请求公司支付解除劳动关系经济补偿金缺乏事实及法律依据，依法予以驳回。

典型意义

　　《中华人民共和国劳动法》第四十七条的规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。本案用人单位基于生产经营特点和经济效益，调整员工绩效考核制度，该调整内容并不具有针对性、惩罚性，且符合法律规定情形，应认定为有效。合理区分用人单位经营自主权，有助于调动企业的积极性，增强企业活力，保障企业依照客观经济规律进行正常的生产经营活动。