一、2020年劳动争议典型案例概述

　　（一）典型案例的价值和意义

　　实践中，遇到劳资双方的争议纠纷需判断各自的权利和义务边界时，我们习惯遵循如下的逻辑，即劳动法、劳动合同法及相关规定是否有具体、明确的条款进行规定；第二角度是看省市相关劳动保障法规、人社部等部门规章；第三角度是最高院的司法解释；第四个角度是各省市的审裁意见、发布的典型案例、或公开的裁判案例。

　　从法律效力上来看，第四个角度并非属于法律法规体系，而是审裁部门的业务指导文件、作业文件，或者对某一类争议问题的观点。正是这些业务指导文件、公开的案例，直接涉及对具体问题中企业和劳动者权利和义务的评价。

　　因此，对企业人力资源管理最具有指导、借鉴作用，具有很强的现实意义。

　　（二）2020年劳动争议典型案例

　　2020年劳动争议典型案例，是指2021年期间最高院、人社部、各省市法院及劳动争议仲裁机构发布的2020年、2021年的劳动争议典型案例。本报告收录了最高院、人社部、各省市法院及劳动争议仲裁机构、部分中院发布的劳动争议典型案例，可能无穷尽所有已发布的案例，主要包含北京、上海、广东、江苏、山东等地，案例合计是151个。

　　从人力资源管理的角度，我们对这些案例涉及的问题进行了梳理、统计、分类，包括不限于劳动关系确认、规章制度适用、过失性解除、劳动报酬纠纷、调岗管理、证据相关、签字文件效力认定、带薪年休假、工伤保险待遇、双倍工资等等。

　　从统计结果来看，这些问题都是人力资源日常管理中的问题，亦与我们提供咨询服务的体验相吻合，这些也是企业和劳动者容易发生争议纠纷的领域。

　　二、2020年劳动争议典型案例分析

　　（一）劳动关系确认

　　对劳动关系确认案例进行细分，其中，新业态用工相关的8件，占比为36%；外包、承揽相关的6件，占比27%；特殊群体，占比23%；非全日相关的占比9%。

　　（1）新业态用工中的劳动关系确认

　　通过对这些案例进行分析，骑手、主播、快递员、员工注册的个人工商户等与平台或用工是否存在劳动关系，其裁判要点如下：

　　1.在BTC的关系认定中，若员工的工作时间、工作内容、工作任务受制企业一方，则容易被认定为具备企业和员工之间存在管理和被管理的关系，重点在于审查人格、组织上的从属性；经济上的从属性于亦属于审查事项--报酬由谁给付，但是并非是核心决定事项。

　　2.在BTBTC的关系认定中，员工注册成立个体工商户之后，工作时间、内容、任务、奖惩等依然受制于企业一方，亦属于劳动关系中的被管理与管理关系，具备人格、组织上的从属性，双方属于劳动关系范围。

　　3.在BTC、BTBTC的关系认定中，企业和劳动者之间订立有民事合作协议，以经营和收益分配为目的，双方在人格上、组织上、经济上具有独立性。在这样的场景之下，企业和劳动者之间不构成劳动关系。

　　（2）外包、承揽中的劳动关系确认

　　实践中，企业通过与员工签订外包、承揽协议的方式来解决劳动关系的问题，那么，对于外包、承揽、劳动关系之间的认定事宜，可以归纳如下：

　　1.个人承包经营者违反《劳动合同法》规定招用劳动者，造成劳动者损害的，无论是否存在劳动关系，发包单位承担连带赔偿责任。

　　2.企业为规避用工责任而与员工签订承揽协议，实际履行中符合劳动关系特征，应认定为劳动关系。

　　3.签订协议书的实质是为了履行主合同即劳动合同，企业与员工之间应以其主合同即劳动合同来确定法律关系，即双方为劳动合同关系，而并非承揽合同关系。

　　4.企业将生产经营中的某个部分发包给没有用工资格的自然人，由承包人直接雇佣人员完成所承包的项目并承担支付报酬等义务，雇佣人员接受企业的管理，应当认定为劳动关系。

　　（3）特殊群体的劳动关系确认

　　1.法定代表人与企业之间，并不必然存在劳动关系，需要根据实际履行情况来判断，即是否符合认定事实劳动关系的特征。

　　2.用人单位负责人/法定代表人等直接雇佣的人员，与企业具备人格、组织上的从属性应当认定为劳动关系。

　　3.2018年7月28日之后，港澳台居民，属于劳动法意义上的适格主体--劳动者。

　　4.劳动者具有某些隐疾、残疾，但是不影响劳动合同履行时，应当作为适格主体，不影响劳动关系认定。

　　（4）非全日制用工中的劳动关系确认

　　在这些劳动争议典型案例中，非全日制用工时劳动者主张要求按照全日制用工来处理的共有2件，工作时间是判断非全与全日制的关键。

　　1.企业每日实际工作6.5小时或7小时，每周工作时间累计超过40小时，明显不符合非全日制用工特点，该公司应承担全日制用工的法律责任。

　　2.非全日制用工与全日制用工的根本区别是劳动者在同一用人单位的工作时间不同，用人单位未按小时计算劳动者薪酬不影响非全日制用工的认定。

　　（二）规章制度的适用

　　在这些劳动争议典型案例中，规章制度适用相关的涉及14件，占比约9.3%，属于涉及频率第二的事项。其中，制度被认定为合法、内容违法各占比29%；21%认定为制度适用不当；内容不合理、程序违法、公序良俗相关的分别为7%。

　　（1）内容违法

　　内容违法主要表现在：

　　1.通过制度免除加班工资支付义务，被认定为违法。

　　2.通过制度规定的工作时间超过法定要求，被认定为违法。

　　3.通过制度对员工进行罚款，被认定为违法。

　　4.通过制度限制员工恋爱并据此剥夺奖金资格，认定为违法。

　　（2）制度适用不当

　　1.上级单位或关联企业的制度直接适用本企业，无法得到支持。

　　2.员工存在加班事实，无法适用制度中的加班申请制度进行对抗。

　　3.若无有效证据佐证员工存在违纪，企业不能直接适用制度进行解除。

　　（3）内容不合理

　　1.制度规定晚上9点之后计算加班时间，不具有合理性，无法得到支持。

　　（4）程序违法

　　1.制度制定过程与工会委员协商，不代表履行了全部民主程序。

　　（5）公序良俗

　　1.员工存在性骚扰行为，员工承诺公司可解除自己，即便公司制度无明确规定，亦可据此解除劳动合同。

　　（6）制度有效

　　内容合法、合理，且已经履行过民主程序的制度，可以作为企业解除员工劳动合同的依据使用。

　　（三）过失性解除管理

　　过失性解除是指因员工方面存在过错，企业给予单方解除劳动合同的情形，在发布的典型案例中，只有2起认定企业解除劳动合同合法，一起是劳动者在疫情防控期间擅自离岗并隐瞒行程，不遵守疫情防控相关规定；一起是劳动者未履行请假手续，无正当理由拒绝上班。

　　（1）违法解除

　　1.违纪事实举证不能。企业掌握的证据不足以证明员工存在违纪行为。

　　2.试用期未设定具体录用条件，按照试用期不符合录用条件解除违法。

　　3.解除程序不合法，企业未履行通知工会义务。

　　（2）旷工解除

　　1.对于不需要打卡、考勤的岗位，按照未打卡属于旷工，不予认可。

　　2.员工口头请假已经获得主管同意，未履行请假手续不属于旷工。

　　3.员工家属突发病假委托同事代请假，未履行请假手续不属于旷工。

　　4.员工以患病为由不履行请假手续、不到岗、不说明情况属于旷工。

　　（3）刑事责任解除

　　1.企业怠于行使权利，若干年后据此解除员工不予支持；

　　2.企业未履行审查义务，不能以员工隐瞒刑事记录给予解除。

　　（四）劳动报酬在纠纷

　　直接与劳动报酬相关的案件9起，其中涉及拒付劳动报酬被依法追究刑事责任的1起，其余8起多涉及疫情、经营困难相关，具体可归纳如下：

　　1.企业停工停产期间应当依法支付待遇，低于法定待遇应当补足差额，员工据此解除劳动合同主张经济补偿，给予支持。

　　2.疫情、经营困难客观上企业无力及时或足额支付工资，一般不认为属于未及时足额支付劳动报酬，员工据此主张经济补偿不予支持。

　　3.企业需延期支付工资、暂缓支付工资、或者停工停产，应当履行法律程序。

　　一个工资支付周期，实践中，有多种理解，比如，考勤的周期、发薪的周期、自然月、30天、自停工停产之日起30天。

　　在2020年《人力资源社会保障部 最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》终对此有如下论述：“一个工资支付周期"，周期的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点"，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。这也是实践中普遍认可的观点。

　　（五）调岗管理

　　调岗是企业日常管理中常用到的管理方式之一，典型案例中与调岗密切相关的有9起，具体可归纳如下：

　　1.企业车间关停，但是未确保调整后工资水平与原岗位相当，员工有权拒绝调岗安排。

　　2.企业工作需要临时给员工安排员工，员工应当服从企业的合理工作安排，拒绝企业有权给予劳动纪律处分。

　　3.企业以怀孕为由调整三期“女职工”岗位并降低待遇，属于违法行为。

　　4.企业无法举证：调岗系生产经营所需要，且具有正当性、合理性；调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位；非侮辱性或惩罚性；则属于违法调岗。

　　5.企业调岗缺少明确的法律依据，不予支持。

　　6.企业经营困难调整工作岗位，并非针对个人进行的行为，员工应当给予配合。

　　（六）证据相关

　　俗话说，打官司就是打证据，在证据相关的事项中，举证责任分配是最为关键的内容之后，在这些劳动争议典型案例中与举证责任相关的可归纳如下：

　　1.在加班工资争议中，员工需要对加班事实承担初步的举证责任，企业掌握考勤、工资支付记录应当承担举证责任，即谁掌握谁举证，反之需要承担败诉风险。

　　2.员工提供的证据自相矛盾，无法成为有效的证据。

　　3.企业和员工双方自认证据，若证据不符合合法性、真实性要求，主张依然无法得到法律支持。

　　4.在诉讼过程中提供虚假证据、虚假陈述，应当承担法律责任。

　　（七）签字效力认定

　　经过员工签字确认，就可以管控法律风险吗？发布的劳动争议典型案例中与签字密切相关的有7起，对于签字的法律效力认定可以归纳如下：

　　1.企业提供格式条款，让员工签字放弃加班费，既违法又违反公平原则，不予支持。

　　2.签字确认的事项与实际情况不相符合，员工可继续主张相关权益。

　　3.企业签字确认其他愿意给与劳动者高于法定标准待遇，或承担高于法律要求的义务，法律给予支持。

　　4.限制性为能力人提交的辞职申请需要经过法定代理人确认。

　　5.双方协议约定不缴纳社保公积金，内容违法无法得到支持。

　　根据《民法典》规定，民事法律行为有效应当同时符合以下三个条件：行为人具有相应的民事行为能力；意思表示真实；不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。

　　简言之，签字确认不是万能的，当然不签字是万万不能的。

　　（八）带薪年休假管理

　　带薪年休假争议，在争议纠纷中通常属于附属争议、高频率、低成本的争议，所谓附属争议，通常因解除、调岗等争议附带提起带薪年休假事宜。涉及带薪年休假争议案件7起，归纳如下：

　　1.年休假天数，根据累计工作年限确定。

　　2.当年度带薪年休假企业可以统筹安排。

　　3.带薪年休假的仲裁时效是一年，但是海南等各别省份认为属于劳动报酬无时效限制。

　　4.婚假、丧假、病假（未超过一定期限）、产假不能冲抵员工带薪年休假。

　　（九）工伤保险待遇

　　直接与工伤保险待遇相关的案件有7起，其中4起比较典型，可以归纳为三大类，一类是企业在关停并转过程中，应当依法处理工伤人员的劳动关系并进行补偿；一类是企业应当及时参加社会保险，注意这里是指“及时”；第三类是员工借用他人身份入职时工伤保险待遇赔偿时事宜。具体到案例中的裁判观点，可以归纳如下：

　　1.企业未参加工伤保险，需要承担员工的不能享有工伤保险待遇的损失。

　　2.员工冒名顶替发生工伤，企业需承担用人单位部分的责任。

　　3.企业未及时参保时发生工伤，企业按照未缴纳社保承担赔偿责任。

　　4.清算组未依法员工工伤事宜，清算组应当承担赔偿责任。

　　（十）双倍工资

　　有7起案件直接与未签订劳动合同的双倍工资相关，通过对案例的内容分析可看出，企业直接不愿意与员工订立书面的劳动合同情形仅为1起，员工方面不愿意订立的有4起，其中因为企业无法举证系员工不愿意的有2起。对于双倍工资和未订立劳动合同责任的认定裁判观点可归纳如下：

　　1.企业有证据证明员工故意不订立劳动合同，无需支付双倍工资

　　2.人事经理负责订立劳动合同，未订立书面劳动合同，不支持双倍工资。

　　3.外籍人员已经办理就业许可，不支付双倍工资。

　　4.企业与员工构成事实劳动关系，应当支付未签劳动合同双倍工资。

　　5.支付双倍工资的时间节点，根据企业和员工各自的责任来判断。

　　（十一）竞业限制管理

　　1.企业未支付竞业限制补偿，超过三个月劳动者不受协议约束。

　　2.劳动者通过派遣、外包形式躲避竞业限制义务，依然需要承担违约责任。

　　3.保密费不等于竞业限制补偿。

　　4.未支付竞业限制补偿，竞业限制协议不必然失效，各省市司法实践中分歧。

　　（十二）社会保险

　　缴纳社会保险费用是企业和员工的法定义务，既然是法定义务，是否缴纳社保、缴纳的数额应当根据法律规定确定；而非有企业和员工进行约定，或者用其他的形式进行代替，在这5起直接涉及社保缴纳的案例中，无一例外均因违反法定义务而无法支持

　　1.员工参加新农合，不能免除企业缴纳社会保险的义务。

　　2.企业拒绝缴纳社保，员工可以提出解除劳动合同并主张经济补偿。

　　3.企业和员工约定以工资代替社保，不能免除企业缴纳社会保险的义务。

　　4.企业和员工订立放弃社保缴纳的协议无效，员工可以提出解除劳动合同并主张经济补偿。省市司法实践中存在分歧。

　　5.企业和员工约定以补贴代替社保，不能免除企业缴纳社会保险的义务，无权要求员工返还已经发放的社保补贴。

　　（十三）超龄人员

　　1.录用时已经超过法定退休年龄，按照劳务关系处理。

　　2.退休返聘人员签订协议约定权利和义务关系，应当按照约定处理。

　　3.已到达或超过退休年龄的未享有退休待遇，不影响工伤保险待遇。各省市实践中对此分歧比较大。

　　4.江苏地区，对于达到或超过退休年龄的人员，按照特殊劳动关系处理，劳动者请求享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、工伤待遇、工作时间、福利待遇的予以支持，但劳动者请求支付二倍工资、经济补偿、赔偿金等待遇的不予支持。

　　（十四）加班工资

　　1.企业增加工作量，导致员工需要加班，员工可以拒绝。

　　2.企业经营困难给高管加薪、支付加班费，应当对其进行实质性审查。

　　3.企业安排员工加班，不符合调休条件或企业未给予调休的，应当支付加班费。

　　4.加班工资工资计算基数应当符合法律要求，反之约定薪酬中包含加班费无法得到支持。

　　（十五）后劳动合同义务

　　1.员工未办理离职手续，不影响企业出具解除或终止劳动合同证明，以及办理档案和社保转移手续。

　　2.员工提前30天通知辞职，企业有权免除员工的通知义务，要求其提前离职。各省市司法实践中存在分歧。

　　3.企业未移交员工档案应当承担赔偿责任。

　　另外，需要额外注意的是，员工提前30天通知辞职，无需获得企业同意，即发生解除劳动合同的效力。

　　（十六）劳务派遣

　　1.用工单位每天安排派遣人员工作超11小时，每月超36小时，员工工作期间突发疾病死亡，用工单位需要承担连带赔偿责任。

　　2.派遣单位与用工单位派遣合作协议期满，并非派遣单位解除劳动合同的法定情形。

　　3.用工单位未提供劳动条件、劳动保护等日常用工存在违法或过错，需要与派遣单位向劳动者承担连带赔偿责任。

　　（十七）激励与奖金争议

　　1.股权激励、股东分红，与奖金法律属性不同，不应当纳入劳动争议范畴。

　　2.劳动者在该年度在职期间已经完成了用人单位安排的工作且用人单位已经对其进行了绩效考核，用人单位又以劳动者提前离职为由不予支付年终奖的，不予支持。

　　（十八）非过失性解除

　　1.按照客观情况变化解除“三期”女职工，属于违法解除。

　　2.不胜任解除程序中，调岗或者培训，企业有单方选择的权利。

　　3.客观情况变化。首先，该变化应当是客观存在的，是实质上而非形式上的变化；其次，订立合同时当事人无法预见；再次，该情况的出现不可归责于当事人，当事人对此主观上没有过错；最后该客观情况导致合同无法继续履行。

　　（十九）造成损失赔偿

　　劳动者给企业造成损失的案例有3起，根据法律规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。对于劳动者给企业造成损失承担的划分，可归纳如下：

　　1.劳动者是否尽到合理注意义务。

　　2.企业是否存在规范的管理制度。

　　3.劳动者本身是否存在过错，比如，是否违反职业道德、是否违反企业的管理制度等。

　　（二十）劳动合同内容

　　1.劳动合同条款应当清晰明确，反之容易引起纠纷。

　　2.通过变更劳动合同内容中的期限条款，无法规避续签劳动合同次数，依然需要订立无固定期限劳动合同。

　　3.劳动合同内容中有关岗位性质的约定，应当作为判断员工管理岗或职工岗的重要依据。

　　（二十一）仲裁时效

　　1.员工主张加班工资，应当自劳动合同解除或终止之日起一年之内提出。

　　2.疫情原因影响，应当认定为时效中止。

　　（二十二）非法用工

　　1.企业或员工任何一方主体不适格，继续按照劳动关系用工，按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》进行赔偿。

　　（二十三）工龄计算

　　1.员工仍在原工作场所、工作岗位工作，仅在关联企业之间变更劳动合同签订主体的，工作年限应连续计算。

　　2.个人主动提出辞职，重新入职新单位，在原工作场所、工作岗位工作，工作年限不应连续计算

　　（二十四）其他

　　1.员工自带生产设备，企业应当承担设备合理支出。

　　2.企业撤销录用通知，应当承担违约责任。