基本案情

　　2019年2月，某信息咨询中心聘任何某担任象棋老师。双方签订的《劳动合同书》中对竞业限制、保密条款及违约责任等进行了约定，但未约定竞业限制经济补偿。2020年5月26日，何某以“双方无法就今年薪酬标准达成一致”为由向信息咨询中心提出辞职。之后，何某在当地同城同一辖区创办象棋培训机构。2020年7月18日开始试营业，经营业务范围与原任职的信息咨询中心一致，并有原信息咨询中心的三名学生转至何某创办的培训机构进行培训。2020年7月20日，信息咨询中心以何某离职后违反竞业限制约定为由，请求何某按约支付违约金10万元，并继续履行《劳动合同书》约定的竞业限制义务，即三年内不能在福建省范围内设点开班招生。

裁判结果

　　双方在《劳动合同书》中对竞业限制义务予以约定，虽然欠缺了经济补偿条款，用人单位亦未支付经济补偿，但劳动者并不能因此免除履行竞业限制义务。何某离职后两个月内即在同一辖区创办培训机构，培训内容与原任职信息咨询中心的主营业务相同，并已有信息咨询中心的学生转至何某开设的培训班，何某开班招生的行为已违反竞业限制约定。因双方对竞业限制经济补偿金额未予协商，故未及时支付竞业限制经济补偿并不能完全归责于“用人单位原因”，何某不能以直接实施竞业限制的行为来单方解除其竞业限制义务。本案中，法院综合考虑信息咨询中心的经营范围、何某的薪酬水平、违约情节及双方约定，酌情调整违约金数额、竞业限制范围，判决何某应支付违约金3万元及离职两年内须在莆田市范围继续履行竞业限制义务。

典型意义

　　竞业限制制度对保护公平的市场竞争秩序具有积极作用，劳动者应当认真遵守。但是，竞业限制事关劳动者的择业自由，用人单位亦不能一味限制。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条规定了劳动者可以请求解除竞业限制约定的条件，对衡平保护用人单位和劳动者的合法权益，提供了法律依据。本案对理解适用上述司法解释的规定，具有典型意义。