基本案情

　　2019年8月12日，梁某入职某捷公司，成为该公司市场部文员。2021年10月21日，某捷公司为优化公司架构，调整梁某为客服招揽专员，但梁某不服从某捷公司的调岗安排，拒不到岗。此后，某捷公司出具多份《通知函》，称市场部原岗位已经撤销并入金融专员岗位，通知梁某到新岗位上班。

　　2021年12月5日，某捷公司发布通知，称梁某无故连续旷工3日以上，视为自动离职处理，且无任何补偿费。梁某则认为，公司这样做属于违法解雇，应当给予违法解除劳动合同经济赔偿金15000元。双方对此矛盾较大，经过劳动仲裁、法院一审，最终上诉至肇庆市中级人民法院。

裁判结果

　　端州法院一审认为，梁某所就职的原部门岗位已经撤销，双方订立合同时所约定的工作岗位已经不存在，即使梁某对调岗持有异议，也应按时到新岗位工作并继续与某捷公司协商。梁某没有在新岗位上班考勤，某捷公司以其连续旷工三日以上为由解除劳动关系符合法律规定，故不支持梁某请求某捷公司支付经济赔偿金的主张。

　　梁某不服一审判决，认为某捷公司要求梁某到另一家公司任职，并明确要降低梁某的薪酬待遇。在没有征得梁某同意的情况下，某捷公司出具《通知函》逼迫梁某离职，属于单方面违法解除劳动合同，故上诉请求某捷公司支付经济赔偿金15000元。

　　肇庆中院经审理认为，梁某原工作岗位已被撤销，某捷公司根据生产经营需要调整梁某的工作岗位，具有客观必然性。某捷公司将梁某调整为本公司从事客服招揽专员的工作，并未出现有针对性地增加工作量的情形。某捷公司有证据证明梁某的薪酬待遇不低于调岗前。虽然工作地点在其他公司，但距离仍在合理范围内，也没有改变双方的劳动关系，故某捷公司不属于恶意调岗。梁某主张某捷公司违法调岗，并以此为由请求支付经济赔偿金的理据不足，不予支持。二审判决：驳回上诉，维持原判。

法官说法

　　用人单位根据自身经营需要调整劳动者的工作地点、工作内容或工作岗位，是自主用工权的重要内容，对用人单位的正常生产经营而言不可或缺。同时，用人单位关于调整劳动者工作岗位的权利是有所限制的，既不能滥用此权利，也必须符合劳动合同或者规章制度有关调整岗位的约定，且调整岗位必须具有充分的合理性与合法性，系出于生产经营所需，不具有侮辱性和惩罚性，调岗后劳动者工资也应当与原来岗位工资相当。

　　此外，人民法院在考虑用人单位调整劳动者的岗位是否具有合法性，需要分析该岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的，用人单位是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的。属于用人单位自主用工权范围内的合法的、正当的、必要的人员岗位调整，劳动者应当予以服从，并以继续提供劳动作为协商的前提，拒绝提供劳动可能会导致不利的局面。本案强调了人民法院在审理劳动争议案件时的公平原则，对用人单位正当的自主用工权和劳动者的合法权益均给予同样的尊重和保护，以此保障社会经济依法、有序、顺畅运行。