基本案情

　　李某在某商业管理公司从事物业安保工作，2022年1月17日，因车祸受伤导致左股骨颈骨折，出院后，医生建议其休息3个月、后再继续拄拐1月。经李某申请与该公司同意，李某休病假、事假的期限分别为2022年1月18日至2022年4月17日、2022年4月18日至2022年5月2日。2022年4月24日，该公司向李某发出返岗通知，告知李某如能正常返岗,需提供可返岗诊断证明，如不能正常返岗，需及时回公司办理离职手续，如逾期未办理相关手续，公司将解除劳动合同等。2022年5月7日，该公司向李某邮寄未返岗告知函，载明李某未按时返岗或办理离职手续，根据公司“一个月内连续旷工2天以上（含两天），即予以开除”等规定，决定与李某解除劳动关系。2022年5月底，李某申请仲裁，因对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼。

裁判结果

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定可知，李某持有医院出具休息3个月、拄拐1个月的诊疗证明，且已告知该公司，但该公司既未在法定时间内书面通知李某，未另行额外支付李某一个月工资，也未征询李某是否能去其他岗位，仅在通知李某返岗或办理离职手续后，即以无故旷工、严重违反单位规章制度为由，单方直接解除劳动合同。足见，该公司解除劳动合同，尚不满足合法解除条件，且未尽到诚实磋商的责任，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，法院依法判决该公司向李某支付经济赔偿金（即双倍经济补偿金）。

典型意义

　　劳动关系的解除需具备法定条件、遵守法定程序、符合法律规定，违反劳动合同法规定解除或者终止与劳动者的劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。因此，用人单位在单方面作出与劳动者解除劳动合同关系的决定时，应谨慎考虑是否符合程序合法、理由正当的要件要求。