简要案情

　　2020年9月1日，王某入职某销售有限公司，双方签订书面劳动合同，合同约定公司根据需要可以变更工作地点。王某入职后，因工作问题与领导发生冲突。2022年6月14日，某销售有限公司向王某发送《调岗通知》，通知王某自郑州市调至新乡市工作。6月15日，王某向公司发送《通知书》告知公司不同意调岗，且当日王某去公司工作时，公司已删除其指纹打卡机中的指纹及工作所用账户。6月18日，公司向王某发送《解除劳动关系通知书》，告知因其未按照2022年6月14日下发的调岗通知书于2日内到新的岗位工作，严重违反公司规章制度，公司决定解除劳动关系。后王某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决公司属于违法解除，应支付王某赔偿金。公司不服裁决，诉至法院。

裁判观点

　　王某在收到《调岗通知》后与公司经理微信沟通称：“公司加班严重，我只是和领导陈述事实，并不是和领导吵架，公司不能报复我恶意调岗”，公司经理回复称：“你现在要做的就是去新岗位工作。”本案证人出庭作证称调岗前王某与公司领导的确因加班等问题发生冲突。某销售有限公司在未明确告知将王某调岗后工作内容及薪资待遇的情况下，单方面将王某调至外地工作并要求3日内到岗，结合调岗前王某与领导发生冲突的实际情况，本院认定公司调岗不具备合理性。公司另采用删除指纹及工作账号的方式致使王某无法正常在原岗位工作，最终以王某未到新岗位工作逾期3天为由解除劳动关系，属于违法解除劳动合同，故应当支付王某赔偿金13633.92元。

案例点评

　　工作岗位通常决定了劳动者的工作内容，具有相对稳定性和可预见性。在入职前，工作岗位所对应的工作内容、薪资报酬、晋升渠道等往往是劳动者决定是否入职的重要依据。

　　用人单位虽然可以根据经营需要情况行使经营管理自主权进行调岗，但一定要在合法、合理的前提下对劳动者的岗位进行适当调整，不得以恶意调岗手段达到逼迫劳动者辞职等不法目的。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。该规定明确了调岗应当满足协商一致及采取书面形式两个前提。同时，调岗应当具有合理性，例如调整前与调整后的岗位有一定关联性、薪资标准及福利待遇变化较小、不涉及歧视性侮辱性调岗等。