基本案情

　　2021年6月1日，李某与某保安公司签订《保安劳务合同》，合同对工作内容及要求、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、工作报酬、劳动纪律、违约责任等内容做了详细约定。合同签订后，某保安公司将李某派驻项目公司。2022年6月7日，李某以某保安公司未为其缴纳社保为由，通过邮寄及电子邮件形式向某保安公司送达《被迫解除劳动合同通知书》。诉讼过程中，李某称其受某项目公司管理和安排，钉钉打卡地点显示为项目所在地，工资由某保安公司发放。某保安公司称李某与其是劳务合同关系，不是劳动合同关系。李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认某保安公司与李某自2021年6月1日至2022年6月8日之间存在劳动关系，劳动人事仲裁委员会作出的仲裁裁决书载明：1.李某与某保安公司自2021年6月1日至2022年6月8日期间存在劳动关系。之后，某保安公司不服，提起诉讼。

裁判观点

　　用人单位与劳动者之间是否构成劳动关系，应从主体资格是否适格、劳动者从事的劳动是否属于用人单位经营范围、劳动者是否受用人单位规章制度的约束、支付劳动报酬的形式等方面综合判断。本案中，双方当事人签订的《保安劳务合同》虽名为劳务合同，但该合同中约定工作内容及要求、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件、工作报酬、劳动纪律、违约责任等内容，均符合劳动合同应当具备的要件，符合劳动关系的特征，可以认定李某与某保安公司自2021年6月1日至2022年6月8日期间存在事实劳动关系。

案例点评

　　用人单位与劳动者签订劳务合同来代替签订劳动合同的行为是目前劳动市场诸多乱象之一，具有典型特点。大多数劳动者不能区分劳动合同与劳务合同的区别，不法的用人单位以此来规避法定义务、逃避法律责任。

　　因此，在司法实践中确认劳动关系不应当受所签书面合同名称的影响，而应当依据劳社部[2005]12号文相关规定来确定。确认劳动关系成立与否可以通过以下要件：双方的主体资格；劳动者被安排的劳动活动是否属于用人单位的业务范围，劳动者是否受用人单位规章制度约束等方面确认劳动关系成立与否。需要注意的是，若认定签订了书面劳务合同实际为劳动合同关系，劳动者再行主张未签订书面劳动合同双倍工资差额的请求则不再支持。