基本案情

　　陈某于2018年6月7日入职某建设公司，担任拓展经理，双方签订有期限分别自2018年6月7日至2021年6月6日、2018年12月7日至2021年12月6日、2019年6月4日至 2022年6月3日、2019年12月4日至2022年12月3日、2020年6月4日至2023年6月3日的五份劳动合同，约定试用期分别为3个月、3个月、6个月、3个月、3个月，月工资均约定税前8000元。某建设公司分别于 2018 年9月4日、2019年3月5日、2020年3月2日、2020年9月3日向陈某发送试用期延长通知书，提出延长试用期3个月。

　　2020年12月28日，某建设公司以陈某不能胜任岗位为由，向陈某发出试用期辞退通知书。后陈某提起劳动仲裁，请求某建设公司支付试用期赔偿金等。

裁判结果

　　法院生效判决认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款明确规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。陈某于2018 年5月7日入职某建设公司，持续工作至 2020年12月28日。某建设公司在持续用工两年半多的同时却与陈某先后签订了五份期限均在三年以上的劳动合同，并先后五次约定了试用期并四次延长了试用期，最终直至陈某解约时，某建设公司仍然向陈某发出的是试用期辞退通知书。某建设公司的做法严重违反了劳动合同法中试用期的规定，应当承担相应的法律责任。《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。鉴于违法约定的试用期已经履行，某建设公司应当向陈某支付违法约定试用期赔偿金。

典型意义

　　试用期的设立是为了保障用人单位的用工自主权，并为用人单位提供更大的灵活性，以便更好地适应市场需求和企业发展的需要，但该制度并不能突破劳动法的社会法框架，仍应注重保障公民的社会权利，尤其是保护弱势群体的利益。法律通过严格规定试用期次数，防止用人单位反复“试用”劳动者，损害劳动者的合法权益。本案观点鲜明的指出试用期规定的强制性规范，重新签订劳动合同、劳动者主动申请延长试用期、与劳动者协商一致延长适用期等均不属于突破试用期次数的合法事由，用人单位违反试用期次数规定，应按转正工资标准支付赔偿金。对于用人单位规范设置试用期，保护劳动者的基准权益，具有重要指导意义。