基本案情

　　林某于2008年1月入职某公司，担任储运部仓管员。双方先后多次签订书面劳动合同，并于2014年12月18日订立无固定期限劳动合同。2020年7月3日，某公司下发《关于开展中层以下员工内部竞聘工作的通知》，通知规定了竞聘人员范围、竞聘时间、竞聘程序等。林某根据要求提交竞聘申请表，申请竞聘原岗位即储运部仓管员。随后，林某在参加储运部自行组织的竞聘面谈后落选。同月13日，某公司决定就流聘岗位再次进行内部竞聘，并通知落选人员报名参加。林某因某公司未告知落聘原因对竞聘结果存在异议，并未参加第二次竞聘。2020年8月6号，某公司以林某竞聘落选为由通知如果不接受公司安排的新工作岗位，则要回原岗位待岗，待岗工资为每月1720元。林某拒绝接受新的岗位安排，并于8月7日回到原岗位。这期间，某公司未安排林某具体工作任务，但要求林某参加“三班倒”轮班，每天在岗8小时。次月，林某收到8月份工资远低于其往年的生产期工资。2020年10月，林某申请仲裁，请求裁决解除与某公司的劳动关系，并由某公司支付林某解除劳动关系经济补偿。

处理结果

　　仲裁委员会经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　本案中，某公司对中层以下所有岗位所有人员进行重新竞聘上岗，属于涉及劳动者切身利益的重大事项，应当经过民主程序制定。某公司的竞聘方案未经民主程序通过，无法充分保障劳动者的知情权，违背公平公开的原则，亦无法保障流聘员工的合法权益。针对林某落聘，某公司无法提供具体的考核评价依据，故某公司的竞聘工作缺乏合理性和合法性，仲裁委员会对竞聘结果不予采信。林某在此岗位已工作十余年，工作经验丰富，某公司不能举证证明林某存在不胜任该岗位工作的情形，也未与林某协商一致，就对林某作出不接受调岗就待岗的处理，并降低林某的工资待遇，侵害了劳动者的权益，故林某要求解除与某公司的劳 动关系并支付经济补偿，合法有据。仲裁委员会裁决：林某与某公司解除劳动关系，某公司应支付林某经济补偿。

典型意义

　　竞聘上岗是部分企业干部选拔的方式之一。员工可以平等参与岗位竞聘，由企业组织考官进行评审，经过一系列测试，全面衡量选拔员工。对内部岗位实行竞聘上岗系企业的自主经营权。企业发出竞聘公告是要约邀请，参加竞聘是要约，决定聘任是承诺，只有员工自愿参加竞聘，才会受到竞聘上岗制度的约束。虽然开展内部竞聘有利于人才的合理流动，但用人单位对中层以下员工开展的内部竞聘工作，必然牵扯到广大基层员工的工作岗位调整，涉及劳动者切身利益，因此用人单位需将竞聘上岗方案文件提交职工代表大会或者全体职工讨论通过，并将竞聘岗位、报名资格、竞聘程序、评价标准、流聘员工的安置等与竞聘上岗切实相关的内容予以公示，保障劳动者的知情权，且要建立公开透明的考核评价机制，保证竞聘的公正性，才符合现代企业管理理念，真正激活和调动企业员工的积极性和创造性。（本案例由漳州市人社局报送）