基本案情

　　2019年11月，管某入职韶关市某建筑公司担任会计。2022年5月，公司总经理和管某协商增加工作量，管某因发现自己怀孕且存在先兆流产情况，以身体不适为由予以拒绝，公司因此以管某不服从工作安排、严重违反公司规章制度为由对其进行解聘。

　　管某认为，公司违法解除劳动合同关系，应向她支付经济赔偿金及孕期、产期工资等共计15万余元，公司不予认同，管某遂先后通过申请劳动仲裁、诉讼等方式维权。法院审理期间，公司提供了《员工手册》《人事管理制度》等证据，用以证明管某拒绝公司工作安排行为符合“严重违反用人单位规章制度”情形，公司有权单方解除劳动合同。

裁判结果

　　武江法院审理认为，根据劳动合同法相关规定，公司认为管某不能胜任工作，应积极沟通调整工作岗位，而不得在其孕期内直接解除劳动关系。公司提供的《员工手册》系与载有管某签名的《人事管理制度》拼接形成，公司未能提供证据证明管某已阅读该手册，且未能证明公司已履行《员工手册》的表决和公示等法定程序，公司以管某严重违反公司制度为由解除劳动关系没有事实和法律依据，属违法解除，应向管某支付经济赔偿金。

　　此外，公司在管某孕期违法解除劳动关系，双方的劳动合同关系应当延续至管某哺乳期满。管某有关请求支付孕期、产期工资的诉讼请求于法有据，综上，法院依法支持管某的全部诉讼请求。

典型意义

　　考虑到女职工社会角色和生理特征等方面的特殊性，我国法律对女职工的劳动权益予以特别保护。对于处在孕期、产期、哺乳期的女职工，用人单位应为其提供相应的劳动保护和劳动条件，不得直接辞退，只有在符合我国劳动合同法第三十九条规定六种情形之一时，公司才可与其单方解除劳动关系。借以这则案例，建议用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，充分保障劳动者享有劳动权利，在合理范围内依法承担社会责任，和员工建立和谐长久的劳动关系，助力单位、企业获得长远健康的发展。