基本案情

　　程某于2020年6月入职某电源公司从事驾驶员工作。双方签订的劳动合同约定，根据电源公司工作需要，程某同意从事管理类＋生产类＋辅助生产类工作；在合同有效期内，有下列条件之一的，程某同意电源公司调整其工作岗位且同时相应调整薪酬待遇：A.电源公司根据生产经营管理需要；B.根据程某的工作表现和绩效考核结果；C.程某因医疗期、产期导致岗位被其他员工取代的；D.其他原因确实需要调整程某工作岗位的。电源公司为程某调整工作岗位，应充分考虑程某的专业和特长。2021年9月18日，电源公司发出公告，为优化人力资源配置，平稳有序推进新形势下的定编定岗工作，决定将相关部门重组、合并。后电源公司向程某发送《员工岗位调整入职通知单》，将程某调整至品管科工作，要求程某于2021年9月25日前（含当日）到该岗位报到。程某按时到公司，但未到品管科报到。2021年9月27日，电源公司经工会同意后向程某发送《解除劳动合同通知书》，以程某违反劳动合同及公司规定为由，决定自2021年9月27日解除与程某的劳动合同。程某申请仲裁，请求裁决电源公司支付赔偿金25244.22元。仲裁裁决支持程某的请求。电源公司不服裁决诉至法院。

法院审判

　　泗洪县法院审理认为，双方签订的劳动合同虽约定电源公司可根据经营需要对程某进行调岗，但这并不当然等同于电源公司有任意调整程某工作岗位和薪资标准的权利。电源公司在未与程某就调岗原因、调岗具体内容、工薪资待遇、工作环境变化等内容进行沟通、协商的情况下，仅以程某未按照《员工岗位调整入职通知单》的要求到岗，就认定其严重违反劳动合同和公司规章制度，依据不足，其解除劳动合同违法。遂判决电源公司支付程某赔偿金25244.22元。电源公司不服一审判决上诉，宿迁中院判决驳回上诉，维持原判。

案件点评

　　企业用工自主权是企业自主经营权的一部分，是企业在瞬息万变的市场经济中合理配置人力资源、提高企业竞争力的重要举措。但是，在劳动合同中对调岗有概括性授权的情况下，用人单位在行使调岗权时仍应受到限制，对员工岗位进行调整应遵守诚实信用原则，从正当性、合理性和必要性角度进行综合考量。在原岗位并未实际取消，劳动者不存在履职不能的情况下，用人单位以合同有关于调岗的概括约定调整工作岗位，缺乏正当基础。对用人单位系借调岗之名，变相辞退员工的行为应作否定性评价，用人单位单方解除劳动合同，应认定为违法解除劳动合同，应承担向劳动者支付经济赔偿金的责任。