基本案情

　　李某于1967年7月24日出生。2022年2月8日，李某入职天某公司时已超过法定退休年龄。此时李某尚未享受养老保险待遇。入职当天，李某（乙方）与天某公司（甲方）签订《劳务协议》，该协议第1条载明乙方年满54周岁，达到法定退休年龄，乙方无法与甲方签订劳动合同，乙方不得依据劳动法律关系和社会保险法律关系向甲方主张相关权利。李某在协议末尾书写“本人承诺：本人意思表示自由且已经详细了解本劳务协议所约定的内容，保证严格遵守协议约定的内容。若发生意外事故，承诺在任何情况下，不以任何理由要求甲方承担任何费用或扰乱甲方正常经营活动。”。2022年3月29日，李某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委作出《不予受理通知书》。李某不服向法院提起诉讼，要求确认其与公司之间存在劳动关系。

法院审判

　　宿迁市宿城区法院审理认为，用人单位在劳动者达到法定退休年龄后建立的用工关系，应尊重双方意思自治。李某达到退休年龄后虽未依法享受养老保险待遇或领取退休金，但其入职时自愿选择与天某公司签订《劳务协议》，并且该协议对李某已达到法定退休年龄，无法与公司签订劳动合同，只能签订劳务协议进行了明确约定。李某与公司之间有建立劳务关系的共同意思表示,双方形成的是劳务关系。李某达到退休年龄后虽未依法享受养老保险待遇或领取退休金，但其入职时自愿选择与公司签订劳务协议，系其对用工关系的自主选择，应认定双方不存在劳动关系，故驳回了李某的诉讼请求。李某不服一审判决上诉，宿迁中院判决驳回上诉，维持原判。

案件点评

　　随着我国人口老龄化的不断加速，超龄劳动者继续劳动的情形较为普遍。用人单位与超龄劳动者之间的用工关系如何界定，存在诸多争议。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三十二条第一项虽然规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”但实践中存在未享受养老保险待遇或领取退休金的劳动者超过法定退休年龄之后又与用人单位形成用工关系的情形。超龄劳动者相较于普通劳动者，具有年龄增大、身体机能下降、行动力不便等问题，而用人单位在无法为超龄劳动者购买社会保险的情况下，用人单位为减少自身风险，往往会拒绝雇佣超龄劳动者。因此，若将所有超龄劳动者与用人单位之间用工关系均定义为特殊劳动关系，虽然一定程度保护了超龄劳动者的权利，但会导致超龄劳动者再就业困难。因此，用人单位与已达到法定退休年龄的劳动者之间建立的用工关系，应尊重双方意思自治，若双方在入职时自愿选择签订劳务协议，除劳务协议违反法律强制性规定无效外，应认定双方成立劳务关系。