裁判要旨

　　认定劳动关系必须结合劳动者是否实际接受用人单位具有人身从属性的管理、指挥或者监督，用人单位的规章制度是否适用于劳动者，劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分等因素综合判断。与建筑施工企业建立没有劳动关系合意的灵活用工，不应认定劳动关系。

简要案情

　　某建筑公司承建了C地块。2020年6月10日，某建筑公司与蒋某签订《垃圾外运内部承包协议书》一份，约定该工程垃圾外运工作由蒋某承包。2021年5月11日，吴某至该工地找工作，了解到垃圾清运为150元/天后，次日即开始在工地从事垃圾清运，蒋某负责其工作安排、考勤等日常管理。工作中，吴某需通过农民工实名制通道刷脸出勤，佩戴印有“某建筑公司”字样的安全帽。2021年6月至2022年1月期间，某建筑公司根据蒋某指定每月通过农民工工资专用账户向吴某发放工资。2021年12月22日，吴某在工地摔跤，未再上班。吴某申请劳动仲裁，要求确认与某建筑公司存在劳动关系，并要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资。

　　仲裁委审理认为，吴某系在建筑工地工作，但并无证据证明某建筑公司与吴某之间存在建立劳动关系的合意。且吴某工作均由蒋某进行日常管理，并非直接接受某建筑公司的用工管理，不适用某建筑公司的规章制度，不符合劳动关系人身从属性的条件。仲裁委裁决对吴某确认与某建筑公司存在劳动关系和未签订书面劳动合同的二倍工资的请求，不予支持。

典型意义

　　当前，由于建筑行业用工的特殊性，同一个建筑施工项目可能存在承揽关系、劳务关系等多种法律关系并存的情况，有的不能排除存在违法分包、转包情形。而施工劳动者流动性强，短期性、分散性用工等特点明显，用工方式出现劳务关系、劳动关系复杂交叉的情况，不少建筑企业农民工直接受雇于项目经理、“包工头”，工资按日计算，不直接接受建筑公司日常考勤管理。对这些建筑劳动者的用工法律关系，应从用工合意、人身从属性等特征加以综合分析，判断是否成立劳动关系或建立劳务关系，以准确适用法律，依法保护建筑企业和劳动者的合法权益。