案情简介

　　卢某系某科技公司的操作工。该公司因产能需求调整，为合理配置人力，于2021年2月27日通知卢某于3月1日到该公司另一栋厂房的新产线工作。经公司多次劝导，卢某截至3月9日仍未到新产线工作。当天，该公司以卢某不服从合理工作安排为由，解除双方间劳动合同。该公司对卢某进行调整前后，其工作岗位性质、工作时间、工资标准等均未有明显变化。该公司的规章制度也有向卢某公示告知过。该公司就其与卢某解除劳动合同的情况，也向工会进行了告知。因不服该公司的解除决定，卢某向劳动争议仲裁委申请劳动仲裁，要求该公司支付赔偿金。

裁判结果

　　经审理，仲裁委认为，该公司对卢某进行的调整，系基于其生产经营的实际需要，且调整前后，卢某的工作岗位性质、工作时间、工资标准等均未有明显变化，并未对其产生实质性影响，因此，属于合理的调整，卢某应予服从。该公司基于卢某经多次劝导仍不服从安排的情形，依据规章制度规定解除与卢某的劳动合同，符合法律规定，且亦履行了通知工会的程序义务，属于合法解除，故对于卢某主张的赔偿金不予支持。

案例评析

　　用人单位具有用工管理权，其正当行使该权利的，依法应受保护。评判用人单位是否正当行使用工管理权，应考察其对劳动者工作、岗位的调整是否基于生产经营或客观情况需要，有无对劳动者的权益造成重大影响等。如用人单位对劳动者进行的岗位调整具有合理性，且调整前后并未对劳动者的权益造成实质性的影响，属于用工管理权的正当、合理行使，劳动者应予服从。如劳动者无正当理由不服从的，用人单位有权按照规章制度规定依法处理。但用人单位也不得利用其优势地位，滥用其用工管理权，侵害劳动者的合法权益。