基本案情

　　陈某于2007年8月入职某食品公司工作，2014年8月1日起双方签订无固定期限劳动合同，陈某于2017年10月起担任公司大客户部负责人。2019年1月，某食品公司发现其员工柏某存在系列不当行为，包括隐瞒退货真相和损失情况、以转赠形式隐蔽处理退货费用等。某食品公司认为，陈某作为领导负责审批柏某相关工作申请，但未能及时向上级汇报柏某上述情况，造成公司损失，构成违反公司规章制度，遂对陈某书面警告一次。2019年1月，某食品公司又以杜某未按照实际发生金额预提费用，导致其多申请了85万余元为由，认定杜某的申请经陈某审批通过，陈某的行为违反公司规章制度，造成公司损失，再次对陈某书面警告一次，并以陈某两年内违反公司规章制度警告达到两次为由，解除与陈某的劳动合同。陈某认为，公司解除行为违法，其两次行为均不构成违纪行为，遂起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

裁判结果

　　法院经审理认为，关于第一次书面警告，首先，虽然陈某对柏某在案外人货物库存高的情况下继续向案外人发货的决定负责最终审批，但向案外人发货的意见是经陈某下级逐级审批后提交至陈某处，陈某有正当理由相信该意见具有一定合理性。结合案外人如果缺货则某食品公司将被该案外人罚款的情况，陈某同意该决定也具有管理决策的合理性，不应当据此认定陈某履职不当。其次，考虑到陈某所在部门在柏某将案外人退货商品转为给予案外人的赠品决定中只起到辅助作用，直接操作人员及最终决策者均为其他部门人员，陈某只是在决策过程中参与“合意”，并无最终决策权，且陈某曾就此向最终决策者进行汇报，某食品公司亦认可最终决策者对此知情，故该决定的责任也不能归责于陈某。故某食品公司第一次书面警告缺乏相应依据。关于第二次书面警告，陈某虽然负责杜某结果签呈的最终审批，但为造成任何损失，故第二次书面警告亦缺乏依据。据此，法院认定某食品公司系违法解除其与陈某之间的劳动合同关系，公司应当支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

　　用人单位应当建立完善的用工管理制度，制定合理明确的规章制度，尤其是在惩戒措施的具体执行过程中应审慎，充分考虑劳动者行为的正当性及合理性，不能因非劳动者故意或重大过失的职务行为追究其严重违纪责任。

　　本案中，用人单位以劳动者作为中层管理人员履行管理职责不当累计两次为由解除劳动关系，而该用人单位的规章制度中并无对管理人员履职不当应如何处理的具体内容。对处于企业组织架构“夹心层”的中层领导的管理及履职评价，除依据规章制度外，还应结合企业交易习惯、经营方略及商业目标等因素进行综合考量。在公司规章制度中对管理者管理行为的制约机制缺位或约定不明时，如径直认定其违纪将不利于发挥正向激励及促进忠诚履职的作用。此外，就下属过错导致的责任承担问题，应当严格区分管理人员在整个事件当中所起到的作用以及其主观恶意程度，不能随意让中层“背锅”。