引言：
在司法实务中，因用人单位的违法行为而产生的劳动仲裁案件是最常见的，所涉及的无论是双倍工资、经济补偿金、经济赔偿金等法律规定都会烂熟于每一位律师的心里。但是笔者最近碰到的一例劳动仲裁案件，其所涉及的问题却是在正常离职情况下又产生了单位违法辞退的行为，在这种复合情况下如何适用法律的相关规定产生些许争议。这种情况无异于在法律规定以及实务研究等方面形成了“灯下黑”的局面，几乎很少有人去讨论和探究，各方给出的见解也各不相同，本文就是针对当下实务中的一些特殊情况，结合新《民法典》时代的法律规定，对这些竞合问题进行探究。
一、离职申请和辞职报告的法律效力探究
在日常的工作中，劳动者在离职时经常需要向单位提交辞职申请或者辞职书。但是以何种形式书写离职报告将会带来不同的法律效力，我将选用在日常工作中遇到最常见的两种文书形式，“离职申请”和“辞职报告”分别进行论述。
1、离职申请
离职申请应当是在实务中出现几率最高的一种书面离职文书。因为公司和员工的关系永远都是上级与下级的关系，老板对于员工有着一种天然的管理地位。所以在日常中哪怕到了最后一刻，老板依然愿意以批准离职申请的形式来结束双方的劳动关系。
既然是离职申请，顾名思义，那就必然会有一个批准或者拒绝的结果，这样双方的意思才能最终地达成一致或者确定无法达成一致。也就是说，劳动者提出离职申请以后，是否可以成功离职，需要取决于用人单位的意思。所以，根据这种行为模型，笔者更偏向于认可这是属于一种协商行为。根据我国《劳动法》第二十四条和《劳动合同法》第三十六条之规定也可以看出，在劳动者和用人单位履行期间，是允许经双方协商一致而解除劳动关系的。所以离职申请的提出、批准或者拒绝，应当被认定为是一种双方就是否解除劳动合同的一种协商。此种行为与《劳动法》的31条或者是《劳动合同法》的37条是不同的，具体内容我会在辞职报告部分进行论述，在此不再赘述。
双方经过协商解除劳动后，劳动合同的终止时间应当如何认定呢？笔者认为，根据《民法典》第一百三十六条之规定，民事法律行为自成立时生效,所以应当认为劳动合同的终止时间应当是在用人单位批准劳动者的离职申请时，双方劳动合同就已经解除。但是实务中通常会遇到单位批准后，劳动者一直又工作一段时间完成交接之后再离职的情况。在这种情况下，笔者认为应当认定为劳动者和用人单位对于离职事项另行约定了生效的时间，并不可以理解为对于离职合意的变更，离职合意是成立了，但是并没有生效。所以在这种情况下，如果双方达成离职合意之后，单位又将劳动者开除，笔者认为就不能构成《劳动合同法》第八十七条违法解除劳动合同的情形。
2、辞职报告
辞职报告从措辞上来看与离职申请最大的不同点是单方告知性。也就意味着无论用人单位是否同意，劳动者都会离职。所以，很明显辞职报告与上述离职申请是截然不同的。我国对于这种单方通知式的辞职方式是有相关法律规定的，其中《劳动法》的第三十一条，《劳动合同法》的第三十七条都有相关规定，劳动者可以提前三十天通知用人单位离职，在单位不同意或者没有回复的情况下，三十天期满双方劳动合同自行终止。
但在此种法律规定下，会产生几个争议点，还有待之后司法判例以及相关法律规定的出台来进行明确。
（1）劳动者向单位提交辞职报告后，单位是否有权在30日之内随时终止与劳动者的劳动关系？笔者认为单位没有权利单方终止的。
虽然，《劳动法》规定了30天的初衷是在正常离职的情况下，不要因为劳动者的突然离开而给单位造成过多损失，给用人单位一个缓冲区。但同时，因为法律的公示作用，劳动者在规划自己的工作计划时，也可能将这30天一起进行规划。如果给予了用人单位可以在30天内随时终止的权利，那么作为劳动者将有可能受到信赖利益的损失。所以笔者认为，用人单位并不具有在30天内单方解除劳动关系的权利，但是用人单位可以向劳动者提出提前解除，如果劳动者同意，那就适用双方协议解除的法律规定，生效时解除即可。或者用人单位可以直接根据《劳动合同法》第四十条规定，支付劳动者一个月的工资，直接解除亦可。如果用人单位无法与劳动者达成一致，又不愿意提前支付一个月的工资，还在30天之内与劳动者解除了劳动关系，笔者认为，即使劳动者先前已经提交过辞职报告，用人单位的解除劳动关系行为依然会构成违法解除劳动关系，应当支付经济赔偿金。
（2）实务也会出现，劳动者提交辞职报告后，单位在30天之内与劳动者只办理工作交接手续后，劳动者不再上班，工资却要等到下次工资发放日进行结算，这种情况下，双方的劳动关系终止时间应当如何认定？
笔者认为，首先30天之内劳动者与用人单位办理交接工作并不能当然地将这个行为认定为劳动者与用人单位就离职达成一致，推定为双方劳动关系终止。原因在于，劳动者递交辞职报告之后，工作交接仅仅接下来30天之内的一项工作，并不代表着是最后的一项工作。实务中，有太多的时候会出现“交接完，再带一程”的情况，所以不能机械地认为，交接就是最后一步工作。其次，交接后不再上班的情况在实务中会经常出现，但也会出现交接后，单位单方取消劳动者工作权限，使其无法继续工作的情况，笔者认为，在这种情况下，应当由用人单位就双方以就提前接触劳动合同达成一致进行举证，如果用人单位举证不能，则应当认定为是用人单位单方解除劳动合同。第三点，关于劳动合同终止时间的问题，我认为应当区别对待：
A、如果双方在办理交接手续当天就已经达成合意，那以双方合意终止的时间作为劳动关系终止的时间；
B、如果双方未达成合意，则以提交辞职报告30天后期满作为最终劳动关系终止日期，对于劳动者未上班时间的工资应当由劳动者就是否是单位强制停工进行举证，不能举证的话则可以不予发放。
C、如果结算工资日在30日之内，笔者认为，如果用人单位将所有的工资均结清，并且劳动者也没有明确提出非要干满30天的要求，则在工资结算日认定为双方劳动关系终止之日较为合适。
最后一点就是，如果结算工资日在30天之外，笔者认为，截至30日双方劳动关系终止，未发放的工资转变为劳动者的债权，其诉讼时效应当从双方劳动关系终止时予以计算。
二、个人的辞职报告与个人解除劳动关系通知书的效力探究
关于个人辞职报告及其形式在上面已经进行了论述，在此不再赘述。但是在笔者办理的一宗劳动争议案件中，济南市历下区仲裁委将这两者混为一谈，笔者认为这样的理解是错误的。
众所周知，个人解除劳动关系通知书是因为单位的违法行为，劳动者主动与单位解除劳动关系。笔者认为个人解除劳动关系是一种形成权的表现。形成权是指权利人得以自己一方的意思表示而使法律关系发生变化的权利。形成权的种类主要有：解除权、变更权、追认权、撤销权等。自意思表示到达对方时生效。在实务中，劳动者解除劳动关系通知书只要是到达用人单位时，双方劳动关系即终止。
但是在正常情况下提出的辞职报告笔者认为与解除通知书有着本质上的不同。首先，如果是辞职申请，如上文所说，这是一种协商的形式，最终的结果取决于双方的意思表示，这就不符合形成权一方表示即改变法律关系的特征；其次，如果是辞职报告，虽然是单方的行为，但是法律赋予了提前30天提出的要求，如果认为辞职报告送达对方时双方劳动关系就已经解除，那将会产生极大的混乱。如果劳动者在递交辞职报告后继续工作，那继续工作期间与用人单位属于什么关系呢？难不成是重新建立了事实劳动关系？很明显，如果认定这种形成权自到达时即生效是不合理的。
综上所述，在个人提出离职时，离职申请，不宜认定为是形成权；辞职报告可以认定为是形成权，但其生效的时间应当是30日之后，而不是送达时。
三、个人提交辞职报告后，单位出现违法辞退行为的法律探究
笔者的一个案件出现了这个情况，委托人向单位提交了书面的离职申请，但是单位予以驳回。并且在之后因为某些原因违规辞退了该员工。笔者认为，在这种情况下，要按照上文所述，是否双方已经就离职达成合意，如果没有达成离职合意，双方劳动关系继续存在，单位方违规辞退员工就应当承担相应的法律责任，员工是否提过离职申请并不是用人单位抗辩的理由。
另外在劳动者提交辞职报告的情况下，笔者认为，法律规定了提前30天提交辞职报告，这对劳动者来讲既是一项义务也是劳动者的一项权利。笔者认为，劳动者提交辞职报告后，在接下来的30天内与用人单位依然是在劳动合同期之内，根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位就不可以以劳动者提交过辞职报告为抗辩理由违法辞退劳动者。
最后一点，从普世价值观的角度出发，个人辞职与单位辞退相差甚远。被单位辞退对于劳动者来说影响甚大，会直接影响劳动者接下来的工作和生活，甚至有时会造成社会评价的降低的后果。如果认可于只要劳动者提过离职，之后单位违法辞退劳动者就无须担责。那也极其容易产生道德风险。用人单位可以利用这个漏洞，骗取劳动者的书面辞职报告，然后再工作交接时直接对劳动者予以辞退，还不用担责，这将及其助长某些单位对于劳动者的嚣张气焰。与社会主义核心价值观相违背。
