[案情简介]

　　张某与A公司签订期限为2018年1月1日—2020年12月31日的劳动合同，岗位为驾驶员。2019年4月10日，张某在驾驶公司车辆期间发生交通事故，交警部门认定张某承担事故主要责任，A公司于2019年5月8日作出处理决定要求张某承担事故损失5000元，从工资扣除，A公司车队负责人李某于2019年5月8日处理通报发布后与张某谈话，告知张某因其发生安全事故，公司将对张某劝退处理，如果张某不同意劝退，可以调换其他岗位，当天张某表示不同意调岗，也并未提交辞职申请或在A公司固定格式的离职手续上签字。2019年5月8日之后张某未再到A公司上班；2019年5月13日，A公司车队负责人李某与张某电话联系询问张某想办理离职手续还是调岗，张某未明确表态；2019年5月17日，A公司行政人员联系张某，通知张某为其调换岗位，让张某及时到岗上班，张某表示A公司已经将其劝退回家，不会到单位上班。张某于2019年6月6日提起仲裁申请，要求A公司支付解除劳动合同经济补偿。张某在庭审中认可与A公司劳动关系于2019年5月8日解除。

[处理结果]

　　仲裁委经审理，认定A公司与张某劳动关系于2019年5月8日解除，解除情形为经用人单位提出的与劳动者协商一致解除，裁决A公司支付张某解除劳动关系经济补偿6000元。

[裁决理由]

　　本案系因“劝退”引发的劳动争议，根据劳动合同法的规定，解除劳动合同可以由用人单位与劳动者协商一致解除、用人单位单方提出解除或劳动者单方提出解除，而“劝退”不能简单地划归其中一类，一般是指用人单位提出由劳动者递交辞职申请，以达到解除双方劳动关系的目的。“劝退”引发的劳动争议在事实认定、法律适用上都有一定争议性：首先，对是否存在“劝退”情形比较难认定，司法实践中，经常有劳动者诉称用人单位要求其递交了辞职申请、实际上是被辞退，或用人单位“劝退”后，个人不同意递交辞职申请，后来也没有再去上班，大多数情况下劳动者在案件审理中并不能提交有效证据证明其说法，用人单位也极少认可确实存在“劝退”事实，所以，对“劝退”事实较难认定。其次，对“劝退”属于协商一致解除、辞职还是辞退比较难认定。若用人单位采取比较平和的态度向劳动者提出由劳动者递交辞职申请或在其固定格式离职手续上签字，承诺支付劳动者一定补偿或提出其他待选方案，劳动者不同意，这种情形下的“劝退”就不宜认定为用人单位辞退劳动者，可以视为用人单位提出欲与劳动者协商解除劳动关系；如果劳动者同意并提交辞职申请，也要根据具体情形判断是否属于辞职，不能一概而论。如果用人单位在“劝退”的同时采取一些不合法手段迫使劳动者无法继续在用人单位上班，这种情况下的“劝退”就只是用人单位为了规避法律责任而明修栈道暗度陈仓，应认定为用人单位非法辞退劳动者。本案双方就A公司对张某进行过“劝退”无争议，争议点在于双方劳动关系是否已经解除，如果解除是属于协商一致解除还是辞退。A公司欲“劝退”张某，张某不同意，未办理离职手续离岗，后A公司又通知张某到新岗位报到，可见A公司并未有强制辞退张某的意思表示及行为，为此，不宜认定A公司“劝退”张某系辞退；张某不同意A公司“劝退”，但又未在A公司通知其到新岗位报到后到岗上班，后又提起仲裁请求要求A公司支付解除劳动合同经济补偿，并认可双方劳动关系于2019年5月8日已经解除，也不宜认定张某与A公司之间劳动关系因为没有任何一方明确提出解除而尚存续，为此，仲裁委认定，2019年5月8日A公司提出“劝退”张某可以视为用人单位提出欲与张某协商一致解除劳动关系，张某不再上班，并要求支付经济补偿应视为以实际行为表明同意用人单位提出的协商一致解除劳动关系，双方劳动关系于2021年5月8日解除，A公司应当向张某支付解除劳动合同的经济补偿。

[案例启示]

　　本案仲裁委虽支持了张某要求A公司支付经济补偿的请求，但是张某在未与单位协商一致的情况下就不再上班、对单位通知置之不理的做法也面临很大法律风险，不值得提倡。司法实践中，经常会有劳动者诉称不同意用人单位的“劝退”，但又在没有保存相应证据或没有寻求合法救济途径情况下就不上班，认为单位已经将其辞退，对用人单位的各种通知、公告置之不理，这种情况下一旦用人单位对存在“劝退”情况不认可，主张劳动者旷工或自行离职，劳动者诉求往往很难得到支持。所以，如果劳动者在工作中遭遇用人单位“劝退”，不能意气用事、一走了之，也不能不假思索、任人摆布，应当三思而后定，增强保存证据的意识，在知法、守法的前提下有理有据地与单位协商，妥善处置自己的利益；如果用人单位采取暴力、威胁、限制人身自由、不提供劳动保护或者劳动条件等不法手段来逼迫劳动者提交辞职申请，劳动者应当立即拿起法律武器，通过报警、向劳动保障监察部门举报投诉等合法途径来维护自身权益。