在《劳动合同法》的司法适用中，同样应当体现情事变理原则，借以平衡劳资双方的利益，但在判决中不应直接援引，而应适用其上位原则——诚实信用或者公平原则作为审判依据。

　　一、“情事变更”的构成要件

　　不论英美法或大陆法，适用情事变更原则都应具备一定要件，否则会因滥用而失去其诚信原则的本旨。

　　一是前提条件，必须有情事变更的事由存在。

　　所谓“情事”，泛指一切缔约时作为合同成立基础或环境的客观事实，即合同当事人在实施合同行为时，作为形成自主意思依托的基本生存环境和利益，包括社会制度、法律制度、经济态势等。情事无须普遍，可以是某一较大范围内，也可以是某一较小范围内；可以针对合同双方当事人，也可以针对一方当事人。情事可以是经济的，如物价骤降、货币贬值等；也可以是非经济的，如战争状态、传染病蔓延、自然状态等。但情事必须为合同成立基础或环境之事实，并且情事须为客观事实，主观事实不能包括在内。应注意避免将客观情事的一般性变化当作本性变化，在市场经济的条件下，要注意区别正常商业风险与适用情事变更原则情形。

　　二是时间条件，情事变更的发生需是在合同成立后，合同履行终止前。

　　情事变更原则的确立，旨在对合同关系建立基础发生异常变化而给合同当事人造成的利益失衡予以法律救济。因此，情事变化发生的嗣后性应为情事变更原则适用的必然要求。情事变更如在合同订立前发生，当事人在意识到情事变更对其不利的情况下仍订立合同，这表明其已自愿承担了风险。因而没有必要事后再对其加以保护。而若情事变更发生在合同履行终止后，此时合同关系已归于消灭，情事变更也就无从谈起。

　　三是主观条件，情事变更须为当事人所不可预见，并不可归责于当事人。

　　主观上，情事变更的发生是当事人在订立合同时所不可预见并不可避免的，而且双方当事人对情事变更的发生没有过错。实践中对于有无预见性必须根据诚实信用原则，综合当事人的状况、合同性质与目的、交易习惯等因素来判断。情事变更的发生不可归责于当事人是指情事的变更不为当事人尤其是受不利影响的当事人所能控制。“如果情事的变更可以由受不利影响的一方当事人控制，则其发生直接表明该当事人具有过错，自应遭受其损失，没有特殊保护的必要。”

　　四是客观条件，情事变更须造成合同原有的法律效果显失公平。

　　因情事变更后继续维持合同原有效力将显失公平，这是适用情事变更原则的关键所在，即因情事变更使得缔约双方所依赖以判断自己权利义务的基础发生动摇或根本丧失，使得当事人的权利义务严重失衡，故有恢复平衡的必要。如果情事变更并未引起权利义务的变化，或虽发生变化但不显著时，也无适用情事变更原则的必要。当情事改变了合同关系双方的利益共同点，打破订立合同时双方当事人所追求对价关系和利益平衡关系，便失去了合同的基础，如果继续履行合同必将导致显失公平，从而违背了公平原则。为了校正这种不公平的现象，可运用情事变更原则，达到实质上的公平。

　　二、情事变更原则在《劳动合同法》中的体现

　　《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

　　笔者认为，这一项规定可以视为情事变更原则在劳动合同中的体现。由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，这一规定本身就包含了情事变更的客观事实存在。并且是当事人签订劳动合同时无法预见的，且不可归责于劳动合同当事人任何一方。

　　另外，此客观情况的发生将致使劳动合同无法履行，或者是使原劳动合同的履行产生显失公平的后果。故在符合上述条件的客观事实出现以后，用人单位可以与劳动者协商一致解除劳动合同。这是问题的关键，不在于是否有一个这样的法律条文，而在于这项制度是否合理并符合我国社会的实际需要，以及如果该制度是必要的，如何通过对现行法的解释或补充加以贯彻。而事实证明，情事变更原则在当前，特别是经济危机背景下的运用，是符合实践需要的。

　　三、情事变更原则在劳动合同纠纷中的特殊性

　　实践证明，情事变更原则赋予法庭以直接干预合同关系的“公平裁量权”，使合同法能够适应社会经济情况的变化，更好地协调当事人之间的利益冲突，维护经济流转的正常秩序。因此。情事变更原则已经成为当代债法最重要的法律原则之一。

　　但是，由于劳动合同与普通民事合同存在本质上的不同，在劳动合同审判实践中，适用情事变更原则也应当区别于对普通民事纠纷的处理。

　　第一，严格限制情事变更原则的适用范围。

　　即使是在传统民法领域，情事变更也是社会经济生活中的例外情况，因此。情事变更原则是“契约必须严守”原则的例外，是特别的辅助手段，而不是随时任意可用的规则。

　　在劳动合同法领域，对于情事变更原则的运用就应当更加严格。劳动者与用人单位在力量上的悬殊，使劳动合同制度生就具有对劳动者一方进行倾斜保护的性质。而情事变更原则的适用，只是在特殊情况下，考虑到用人单位面临的实际情况，若要强制其按照原劳动合同履行义务，实在有强人所难之嫌，如果不作变通，企业利益受到巨大损害，最终也会影响到劳动者的权益。出现这种情形方才引入情事变更原则，以期从长远发展的角度，保护企业和劳动者双方的利益，协调劳资矛盾。

　　第二，在适用情事变更原则时更应强调劳动法的特殊保护制度。

　　《劳动合同法》中规定了很多对劳动者的特殊保护制度，如最低工资制度、特殊人群的保护、工时限制、劳动合同解除后的经济补偿等。这一系列制度构成了《劳动合同法》的基础，是无论何时都不应当被突破的，即使是在适用情事变更原则的情况下。

　　例如，在运用情事变更原则对劳动者进行减薪的过程中，不允许突破最低工资的底限，也不能要求劳动者超时工作而不支付加班工资；在运用情事变更原则进行裁员的过程中，法律不允许裁减的人员(如怀孕的妇女)仍然是受到保护，不允许裁撤；而对于运用情事变更原则裁减掉的劳动者，仍然应支付经济补偿金，等等。唯有如此，方能在运用情事变更的条件下，仍保证劳动合同制度的基础不被动摇。

　　第三，尽量避免解除劳动合同。

　　以情事变更为由解除劳动合同只有在变更合同仍不能消除显失公平的结果或者变更合同将有悖于合同目的，或者继续履行合同已无意义时，才予考虑。如果动辄解除合同，会导致情事变更原则的滥用，也会损害交易主体对正当交易的合理期待，另外，假如一方当事人已部分履约后再解约，涉及利益返还等，法院处理问题将比调整合同更为复杂。并且，解约有时可能导致因情事变更引起的损失由一方转移到了另一方。

　　第四，对于情事变更原则应当“曲线适用”，不应直接援引。

　　在劳动争议纠纷案件中，不应直接援引情事变更原则进行判决，可采取援引其上位原则的做法，如诚实信用原则和公平原则进行裁判。尤其是诚实信用原则，是民法的最基本的原则，与合同有关的一切活动均应当遵循这一原则。诚实信用原则的基本要求是，当事人参加民事活动并在其中实施民事行为，一定要使其他有关当事人与自己于互相之间实现利益平衡。因情事变更得到巨大利益的一方当事人硬要获得巨大利益，不惜使另一方当事人遭受巨大损失，这就违反了诚实信用原则和公平原则，可以直接根据这两个原则变更或解除合同。

　　四、经济下行是否属于“情事变更”

　　经济发展过程中问题出现部分企业不得不停产、半停产，甚至破产、解散，这些企业的劳动者因此可能失业或者放长假、被降薪或者被裁员。在这种情况下，很多企业援引《劳动合同法》第40条第3项的规定，主张与劳动者解除劳动合同。而另外还有一些没有选择裁员的企业，也不同程度地降低了在岗劳动者的薪酬，由此引发了大量劳动争议诉讼。是否可以适用情事变更原则，法院应该如何处理，在实践中引起了较大的争议。

　　一种意见认为，由于我国现行法律尚未有关情事变更的直接规定，加之劳动合同有其特殊性，情事变更这类适用于平等主体间合同的原则，在劳动合同中不应予以采用，否则会成为用人单位随意违反劳动合同规定、降低劳动者待遇的借口。

　　另一种意见则认为，情事变更原则在近百年的发展完善中，逐渐被各国所接纳，证明了其存在的合理性，我国立法之所以未有明确规定，有当时的历史局限性。实践中各地法院已有运用情事变更原则精神予以判决的经验。特别是在经济危机的特殊背景下，合理运用情事变更原则，对于公正处理劳动争议有着很大的意义，故应予以适用。

　　笔者认为，在经济下行的特殊时期下，一方面，我们要认清经济危机本身是一个意外事件，且是当事人双方不可预知的事由，应当属于引起合同基础发生重大变化的客观情况。经济危机影响导致的后果，如企业生产、用工成本增加。利润减少、经营亏损、资金周转困难，造成减产、停产、破产等情形属于情事变更的事实。该情事在客观上因不能预见的事由发生异常变动，引起劳动合同基础发生重大变化，导致劳动关系不能履行。因此，应当结合危机对企业实际经营产生的影响或后果，具体情况具体分析认定。另一方面，我们应当杜绝将经济危机作为用人单位侵害劳动者利益的借口，避免企业滥用情事变更原则，通过恶意裁员、减薪等不当手段损害劳动者权益。