裁判要旨

　　用人单位应依其确定的分配方式支付年终奖，分配方式中的考评因素有法律规定的，应依照法律规定确定，用人单位不得任意排除法律规定的适用，变相克扣员工年终奖。

简要案情

　　李某2017年进入某公司工作。2021年1月，某公司发布《关于2020年度年终奖金发放的通知》，明确：年终奖＝（当月基数工资×当月出勤系数）/12×年度系数，当年累计各类假期（带薪假除外）65. 25天以上的，年度系数为0。李某2020年全年请假情况为：1月份病假17天、2月份病假20天、3月份病假20天、7月份事假1天、8月份事假2.92小时、12月份事假2天。某公司认为，李某1月和2月整月病假，应按每月缺勤21.75天计算，全年病假累计超过60天，不享受带薪年休假，李某全年假期累计超过65.25天，年度系数为0，年终奖无需发放。李某认为某公司应当支付其年终奖，因此申请劳动仲裁。本案经仲裁委审理后，李某诉至法院。

　　法院认为，根据某公司提交的证据，李某2020年请病假57天，某公司主张李某1月和2月整月病假，按每月缺勤21.75天计算，无法律依据。参照《职工带薪年休假条例》第三条、第四条之规定，李某应享受年休假5天。依据某公司《关于2020年度年终奖金发放的通知》，年休假冲抵假期后，李某应得年终奖为2774.46元。

典型意义

　　《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。一般来说，奖金系由用人单位根据自身经营状况及员工的工作表现来确定，属于企业用工管理自主权的范畴，用人单位可在规章制度中明确奖金的发放对象、发放条件及发放时间等。同时，用人单位应依照其工资分配方式实施，不得侵害劳动者取得劳动报酬的基本权利。本案中，带薪年休假天数影响年终奖，用人单位未准确适用《职工带薪年休假条例》，剥夺了劳动者获得年终奖的权利。

　　报送单位：常州市新北区人民法院