案情简介

　　赵某于2004年9月参加工作。2018年7月4日，赵某到某医院总务科工作。2021年2月9日，赵某因个人原因提出辞职。2021年2月28日，双方解除劳动合同。双方劳动关系存续期间，医院既未安排赵某休年休假也没有发放应休未休年休假工资。赵某按照每年10天的年休假天数向医院主张2018年7月至2021 年2月期间应休未休年休假工资。医院认为按照赵某在本医院的工作年限，其每年应享受的年休假天数为5天，且2021年以前的应休未休年休假工资已超过仲裁时效。2021年6月24日，赵某向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某医院支付2018年7月至2021年2月期间应休未休年休假工资13500元。

处理结果

　　仲裁委员会终局裁决某医院支付赵某2020年1月1日至2021年2月28日期间应休未休年休假工资4379元。

　　案件评析

　　本案的争议焦点是年休假天数如何确定以及年休假争议仲裁时效如何认定。

　　《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者请求用人单位支付的应休未休年休假工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任， 该请求权的仲裁时效期间应按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。因此，赵某主张2018年7月至2019年12月期间应休未休年休假工资已超过仲裁时效。

　　《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。可见，职工享受年休假应符合在同一用人单位连续工作1年或在不同用人单位累计连续工作1年的条件。享受的年休假天数则根据累计工作时间计算。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，均应计为累计工作时间。

　　本案中，2020年赵某累计工作年限已满10年不满20年，其应休未休年休假天数为10天。2021年赵某在医院工作59天，经折算后其应休未休年休假天数为1天。综上，仲裁委员会裁决某医院支付赵某2020年1月1日至2021年2月28日期间11天应休未休年休假工资4379元。

典型意义

　　带薪年休假是劳动者依法享有的权利，既能缓解劳动者因工作压力带来的紧张情绪，也能更好地调动员工的工作积极性。用人单位在安排带薪年休假时，应尽量统筹兼顾工作需要和员工意愿，准确理解法律法规，避免在年休假安排、年休假天数、应休未休年休假工资计算标准等方面产生争议。如果用人单位存在既不安排年休假也不及时足额支付应休未休年休假工资的情况，劳动者应及时向用人单位提出。如未能协商一致，劳动者应及时申请劳动仲裁，防止因超过仲裁时效无法得到法律的支持。