案情简介
徐某系某公司员工。受新型冠状病毒疫情影响，该公司于2020年3月6日向徐某发出《待岗通知》，并于2020年3月21日通过“钉钉系统”向徐某发出复工通知，要求徐某于3月23日正式复工。徐某收到通知后未到岗，并于2020年3月23日向公司发出《律师函》，要求明确待岗期间的工资标准、以及上个月工资的组成部分。该公司分别又于2020年3月25日、26日再次通过“钉钉系统”通知徐某复工，徐某仍未到岗。2020年4月3日该公司依据《员工手册》向徐某发出《解除劳动合同通知书》，与徐某解除劳动合同。徐某对解除通知不服，提起劳动仲裁。
仲裁请求
要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
争议焦点
公司是否构成违法解除劳动合同？
处理结果
对徐某主张赔偿金的请求不予支持。
案例评析
公司提供的《员工手册》第二条奖励与惩罚规定第二款规定：“连续旷工3天以上、月累计旷工6天以上者或年旷工10天以上者视为严重违反公司规章制度行为予以辞退处理”。该《员工手册》依法经民主程序制定，因此可以作为用人单位维持生产经营，保障工作秩序的依据。劳动者作为单位员工应当接受用人单位的管理，并遵守劳动纪律。本案中因新型冠状病毒疫情防控要求，公司要求员工停工待岗并未违反相关政策规定。在公司要求徐某复工后，徐某应到岗后再采用协商等解决方法行使其权利，而不应采取拒绝到岗、旷工等行为。徐某自2020年3月23日至2020年4月3日连续旷工数日，公司以此为由根据《员工手册》相关规定与徐某解除劳动合同并无不当，仲裁委对徐某主张赔偿金的请求不予支持。
启示与思考
在实务中，劳动者与用人单位发生争议，应当采取协商或请工会与用人单位协商等方式进行维权，而不应采取拒绝到岗、旷工或其他对抗性措施。同时用人单位应当充分听取劳动者或工会的意见，并依法建立和完善公司规章制度。完备的规章制度，不仅可以帮助公司规避风险、减少损失，还可以扩展公司的无形资产，对于提高企业劳动生产效率，保护职工和公司双方的合法权益，促进公司和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。
