裁判要旨

　　用人单位在劳动合同中约定竞业限制条款目的是通过对劳动者离职后择业范围适当、合理的限制，淡化劳动者在职期间所掌握的用人单位的技术秘密和经营信息，是企业保护自身商业秘密的手段。为规避新录用员工的竞业限制义务，新用人单位经常采用外包或者劳务派遣方式隐蔽用工。认定是否违反竞业限制义务不应拘泥于用工形式，应当实质审查劳动者所从事的工作是否属于与原用人单位的同类业务。

　　基本案情

　　刘某于2016年5月任职某公司工程师。双方签订的竞业限制协议约定刘某离职后两年内不能到与该公司生产或者经营同类产品、从事同类业务有竞争关系的其他用人单位工作。某公司与刘某于2018年3月解除劳动关系，并按月支付竞业限制补偿。2018年3月15日，刘某与某人力资源公司签订劳动合同，任职主任工程师，某人力资源公司为刘某发放工资并缴纳社保。某人力资源公司与某能源公司签订服务外包合同，约定其为某能源公司提供技术服务人员。后某人力资源公司派刘某至某能源公司工作。经核实，某能源公司与某公司经营范围存在重合部分，某公司据此要求刘某支付违反竞业限制违约金。

　　法院裁判

　　江宁区法院经审理认为，刘某作为某公司的高级技术人员，在该公司支付补偿金后应履行竞业限制义务。刘某虽然与某人力资源公司签订劳动合同，并由某人力资源公司发放工资、缴纳社保，但刘某实质上为某能源公司工作，而某能源公司与某公司存在竞争关系，因此刘某违反了竞业限制义务，应当支付某公司相应违约金。