【基本案情】

　　香港居民张某自2020年8月在某文化公司负责对外销售篮球课程，并在该公司打卡考勤,但其工资和社会保险由某服装公司发放和缴纳。

　　某文化公司、某服装公司均从事某品牌相关工作，共用办公场所，财务和人事工作人员亦相同，且均使用某文化公司打卡系统进行考勤管理，共同遵守联盟规章制度，共用微信工作群。

　　2021年2月张某与某文化公司发生劳动纠纷，遂要求某文化公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额等。

　　【裁判结果】

　　法院生效判决认为，某文化公司与某服装公司之间具有高度关联性，办公地点、组织人事、用工管理上存在混同。

　　两公司均未与张某签订书面劳动合同，对张某劳动用工管理均存在密不可分关系，可以认定某文化公司与某服装公司对张某存在混同用工的事实，张某有权选择并要求某文化公司承担劳动用工主体的法律责任。

　　故判决某文化公司向张某支付2021年2月工资差额1061元及2020年9月7日至2021年2月16日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额38432.79元。

　　【典型意义】

　　随着粤港澳大湾区经济的快速发展，港澳居民跨境就业越来越多,应依法保护港澳居民的劳动权益。

　　同时关联企业混同用工现象屡见不鲜，容易引发劳动争议，较为多见的情况是关联企业相互推诿法律责任，或直接将法律责任推卸给没有实际偿付能力的主体，以达到规避劳动法律义务的目的。

　　本案结合工资支付主体、劳动管理主体及工作地点、工作内容等与劳动关系有最紧密联系的特征认定关联企业混同用工行为，明确法律责任，对于规范用人单位用工行为，依法维护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系具有典型意义。

　　市人大代表点评意见

　　混同用工在劳动争议中较为常见，本案对混同用工产生劳动争议后责任主体的界定有一定现实意义。法院从合理认定关联企业混同用工的角度，进一步厘清承担劳动关系法律义务的主体，避免用人单位规避法律义务，规范用人单位用工行为，有益于营造珠海法治化营商环境，鼓励港澳居民在内地就业。