裁判要旨

　　用人单位的电子考勤记录与人工考勤记录不一致，用人单位根据电子考勤记录认定劳动者旷工并因此解除劳动合同但未举证证明电子考勤记录真实性和准确性的，劳动者诉请用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的，应予支持。

　　案情简介

　　2020年9月24日，某物业管理公司与曾某签订劳动合同。该公司《新员工入职须知》《行政管理工作手册》规定：职工旷工年累计达3天以上或连续旷工2天，视为严重违反劳动纪律。公司对员工上下班采取电子及人工考勤，每月经员工本人及部门领导核对签字后上交会计，由会计据此发放工资。该公司电子考勤表显示，曾某2021年6月1日上班于8：02打卡后，下班未打卡；6月17日上下班均未打卡；6月22日上班未打卡，下班于18：36打卡；7月7日上班于8：04打卡，下班未打卡；7月14日上班迟到8小时4分钟。该公司6、7月人工考勤表显示：曾某于6月1日、6月17日休假，6月22日、7月7日、7月14日在岗，人工考勤表由曾某本人、考勤员李某、部门经理邓某、综合部运营总监郭某签字确认。2021年8月6日，该公司以曾某在2021年6月、7月累计旷工5天，严重违反公司规章制度为由解除与曾某的劳动合同。曾某申请仲裁后，仲裁认为某物业管理公司应支付曾某违法解除劳动关系赔偿金等。某物业管理公司不服，提起诉讼。

　　法院裁判

　　用人单位单方解除劳动合同应符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的情形。本案中，某物业管理公司以曾某未严格履行电子考勤，累计旷工5天，严重违反公司劳动纪律和管理制度为由，解除与曾某的劳动合同。某物业管理公司提供的人工考勤表显示其中两天属于正常休假，另外三天曾某全勤，并未迟到、早退，该考勤表经员工本人及考勤员、部门经理及综合部运营总监签字确认，应予以采信。而且，曾某2021年6月的工资也并未因旷工而被扣发。因此，某物业管理公司主张曾某旷工5天的依据不足，据此解除劳动合同的行为不符合法律规定，属违法解除，应支付相应的赔偿金。