基本案情

　　吉某于2019年9月入职某科技公司任洛阳城市经理。2020年以来，某科技公司受疫情影响业务大幅缩减出现严重亏损，准备对公司业务进行优化，决定于2020年3月31日解散洛阳公司。3月初，该科技公司欲解除与吉某的劳动关系，并与吉某进行口头协商，双方未能达成一致协议，随后某科技公司向吉某出具书面解除劳动关系协议书，解除与吉某之间的劳动关系。吉某主张某科技公司解除劳动关系违法，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。某科技公司辩称，根据法律规定，某科技公司仅需要承担一个月的工资作为吉某的经济补偿金，且某科技公司为了尽快解决员工的问题，同意将洛阳公司的固定资产分发给员工作为补偿，该固定资产总价值已足够弥补员工的经济补偿。

处理结果

　　仲裁委员会认为本案的争议焦点是用人单位能否以客观情况发生重大变化为由直接解除与劳动者的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据法律规定，用人单位以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，前提是劳动合同订立时的客观情况发生了重大变化，且该变化导致劳动合同已无法履行。途径是经双方协商，但未就劳动合同变更达成一致；用人单位提前30日书面通知劳动者本人或者给予代通知金，并依法给予经济补偿。本案中的某科技公司因疫情导致订单减少出现大幅亏损，选择解散部分地市门店来维系公司运转，该情形符合不可抗力因素所导致的客观情况发生重大变化。某科技公司意欲据此与吉某解除劳动合同，依法首先应就变更劳动合同内容与吉某进行充分协商，而非直接“一解了之”。仲裁委员会裁决：某科技公司向吉某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

典型意义

　　非因劳动者的过错而解除劳动合同是法律赋予用人单位在一定条件下对劳动合同的单方解除权，用以保障用人单位的用人自主权。但由于劳动合同的解除直接影响劳动者的就业权，为了防止用人单位滥用劳动合同单方解除权，立法严格限制了用人单位行使单方解除权的条件。在劳动者不能胜任工作、医疗期届满后不能从事原工作或是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的前提下，用人单位还负有另行安排工作、培训调岗或充分协商的义务，并需给予劳动者一个月的预告期，以利于劳动者对将来工作生活的统筹谋划，从而达到解雇保护与企业经营权的平衡。实践中，用人单位在行使非因劳动者的过错而解除劳动合同的权利时，最优的处理方式是协商。用人单位和劳动者应秉持善意，以诚信之心沟通协商，在兼顾企业和员工双方合法权益的基础上，柔性化解矛盾。否则，用人单位违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。