摘要
“奋斗者协议”与“自愿弃保”案件背后隐含的法理可简概为民法诚信原则与劳动法适用问题。实践中的误读和误判、《民法典》缺失劳动权（益）之基本民事权利设置、共享经济下新型劳动用工和疫情与后疫情时代之多重叠加效应，导致了劳动法之“衰”与“殇”。民法诚信原则同样适用劳动法含社会保障法，所谓劳动法不能适用该原则或者民法思维模式都是不严谨之“伪”命题。劳动法适用诚信原则应当考量其特殊性，惩戒权适用时，应当遵循比例原则和有利原则，并不得涉及劳动者非职业行为即私人行为和排除社会保障权。任何排除或剥夺劳动者社会保障权的约定或规章都是无效的。后劳动合同义务适用诚信原则不能“选择性”“遗漏”抗辩权，如果当事人依法行使抗辩权，则不能裁定其违反了诚信原则，否则就是“伪”民法思维模式。实习关系属于特殊的劳动关系，在实习法律规范严重缺失下，用具有弥补法律不足之价值与功能的诚信原则治理“虚假实习”完全必要而且可行。
一、导论——“衰”“殇”劳动法
我国劳动法立法工作在党中央坚强领导下，取得了显著成效。在前段时间以个体劳动法为中心的立法建设中，为劳动法带来了繁荣。但是，随着共享经济下新型劳动用工的“野蛮式生长”，加之《民法典》正式实施，而劳动权利并未作为基本民事权利纳入《民法典》之中，劳动法再次陷入“衰退”之困境和困窘状态。最近几例完全忽略劳动法而用民法思维模式处理劳动争议的典型案例，再次体现了强势而普遍的民法思维与弱势劳动法之博弈，让人更加迷惑，我国劳动法是不是又会被民法所“湮没”？我国劳动法是不是在还没有显现发达之态时就开始“衰退”？劳动争议之典型案例会不会直接引起劳动法之“殇”？
（一）华为“奋斗者协议”案例简评
华为“奋斗者协议”案的基本案情是华为前员工曾梦因被华为以“连续旷工三天”为由解除劳动合同，并且不支付经济补偿，曾梦因此状告华为公司赔偿违法解雇的双倍经济赔偿金，及未支付的年终奖、常年超时加班费和未休带薪年休假。而华为公司则主张曾梦“连续旷工三天”严重违反公司内部规章制度，其开除合法合规。曾梦之年休假等因其自愿签订了“奋斗者协议”，属于主动放弃，因此，公司没有违法。该案件历经劳动仲裁、一审及二审，法院在二审中支持了华为公司适用内部规章制度规定开除曾梦的合法性，并且认可了“奋斗者协议”的有效性，最终判定华为公司“合法”剥夺员工的带薪年休假及报酬。曾梦不服此判决，申请广东省高院重审。最终广东省高院在2020年10月12日作出终审判决，支持深圳中院二审决定。
该案之所以引起了巨大反响，源于本身就存在巨大争议之“奋斗者协议”之效力认定问题，而各级法官都认定其“合理合法”。其依据完全是民法规定的民事合同之效力认定规则，只要“奋斗者协议”不存在“欺诈、胁迫或者乘人之危”之情形，该协议就具有合法性与正当性；而且基于民法之诚信原则，协议必须全面履行，更不得事后“反悔”，否则，用人单位就享有合同解除权并不用支付任何违约金或经济补偿金；即便是签约者即劳动者事后反悔，法院不但不会认定协议无效，反而会判定违约一方因违反诚实信用而应承担相应的责任。
该案还有一个巨大争议是法院认定了华为公司内部规章制度之“旷工三日”解除劳动合同条款之正当性与合法性。华为公司曾经决定：曾梦因连续旷工三天，严重违反劳动纪律及公司规章制度，根据《劳动法》和《劳动合同法》有关规定，公司决定解除其劳动合同。该决定最终也得到了一审法院的支持。其主要问题就是：法院将“三日旷工”判断为“严重”违规违纪，而最终认定华为公司解除劳动合同之合法性与正当性，进而驳回了曾梦之相关的诉讼请求。法院如此裁决华为公司内部规章制度之合法性，完全罔顾了劳动法之规章制度之基本原理和原则，内部规章制度及其违规违纪之惩戒权都必须遵循劳动法之“比例原则”和“有利原则”，并且最为严厉之惩戒即解除劳动合同，还必须遵循倾斜保护弱者之解雇保护原理，用人单位解除劳动合同必须有正当合理的理由。用人单位在制定或修改内部规章制度时，不仅应当遵循劳动法相关规定，还应当遵循诚信原则，其具象就是应当注意违规违纪之惩戒权行使时之“善意”和“比例”即“避重就轻”原则，以彰显强者之诚实信用。华为公司“三日旷工”即为“严重”违规违纪之规定，完全没有“善意”和“比例”之应当首先遵循的诚信原则，劳动者完全不必受其约束，即便是劳动者为了留在公司或者其他利益之目的而自愿签订相关排除适用劳动法的协议，也应当认定为签订协议时就属于民法合同法之“胁迫”情形，至少是“变相胁迫”，不具有法律效力；另外，即使是完全依靠民法思维模式而无需遵循劳动法原理，“奋斗者协议”或承诺签订后，以及争议发生后，劳动者都完全可以参照民法之合同抗辩权原理，而履行自己的抗辩权，完全不属于违反诚信原则的行为，因为用人单位“胁迫”或“变相胁迫”在先，劳动者行使抗辩权而不履行自己原先的约定，完全不应当承担任何不利后果，更不能被解雇。
因此，法院与法官在认定“奋斗者协议”或承诺属于公司首先违反了诚信原则之的“胁迫”或“变相胁迫”情形下，即便是完全按照民法思维模式审判此类争议（无论是民事争议或劳动争议），也应当依法确认该协议没有法律效力，劳动者完全可以抗辩而不履行，更不应承担“违约”责任。相反，则表明法院与法官在裁定此类争议时，自身也违反了诚信原则，因为选择性地适用了劳动法如“严重”违规违纪之解除劳动合同，又没有完全遵守民法规则如“胁迫”或“变相胁迫”之协议无效和合同抗辩权原理；另外，法官如此选择性适用法律，仅仅只是对强者即“强资本”有利，而对弱者即劳动者不利，完全违反了劳动法之“有利原则”和自由裁量权之有利弱者原则，故此，法官认可此类案件“奋斗者协议”或承诺之有效性，完全违反了诚信原则。况且，诚信原则具有泛在性特征，它不仅属于基本的道德范畴，更是普遍的法律规范，它不仅针对合同当事人，还应当针对争议处理中的公权力之所有的司法和执法人员。
笔者认为，劳动法本身就来源于民法，劳动合同“天然”具有民事合同之属性，但是，二者又有明显不同，特别是立法精神差异巨大，劳动法更加彰显弱者之保护或倾斜保护理念，与民法之平等保护理念不同，民法之意思自治受到了劳动法之严格限制。民法诚信原则在劳动法中的适用也同样应当彰显劳动法价值目标和追求，违反诚信原则之行为认定及处罚应当更加谨慎。笔者的观点是，不仅不反对在劳动法中适用民法之诚信原则和公序良俗原则，还应当普遍适用，毕竟民法是“母法”，但是，适用该原则应当考量劳动法之特殊性，不能完全“生搬硬套”；更不能选择性采用民法思维模式，特别是对劳动合同或“奋斗者协议”仅仅要求劳动者遵守诚信原则而罔顾抗辩权原理。诚信应当是双向的平等，每个公民在履行诚信义务的同时，都有权要求对方讲诚信。法官自身也要严守诚信原则，不能选择性采用民法思维，如果其本身没有完全遵循民法原理，裁决充其量也只能是一种“伪”民法思维。
法官或法院之如此判决劳动争议，既“借用”了劳动法之“严重”违规违纪规定，又不遵循劳动法立法精神和基本原则；既遵循民法思维模式，又“选择性”适用民法原理即“伪”民法思维模式，着实让人费解！这难道不属于“选择性”判法吗？完全只是有利于强者之用人单位，而不利于弱者之劳动者，其公平正义在哪里。笔者认为，“假借”劳动法之思维模式与“唯”或“伪”民法思维模式同样有害，同样有违诚实信用，同样有违公序良俗，同样有违公平正义，同样边缘化了劳动法。不仅会引起劳动法之“殇”和“衰”，还会导致民法思维模式之“伪”命题，也违背了民法精神。
该案还有一个巨大争议是法院认定了“奋斗者协议”之有关年休假及不支付加班费的合法性。原告手写了一份奋斗者协议书，内容包括：“为了获得分享公司长期发展收益的机会，……自愿放弃享受部分福利待遇，……自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假和带薪年休假工资……，即使从公司离职，我无权也不会要求公司支付未休年休假工资。”法院裁定这些条款合法正当，其依据是国务院的《职工带薪年休假条例》与人力资源和社会保障局的《企业职工带薪年休假实施办法》。根据以上规定，享受带薪年休假虽然是劳动者的权利，但并非强制性、不允许当事人协商变更的规定。根据用人单位和劳动者的协商，劳动者可以不休年休假，而由用人单位支付300%的年休假工资报酬；可以跨1年度安排年休假；经劳动者书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。故选择何种方式处分年休假，劳动者和用人单位可以自愿协商决定。本案曾梦在书面的《成为奋斗者承诺书》中承诺“自愿放弃在公司工作期间的带薪年休假”，并无证据证明该承诺书是在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形下出具，故可以认定承诺书是曾梦的真实意思表示，华为公司只需支付其正常期间的工资，而不必支付加班费。争议的焦点是《职工带薪年休假条例》是强制性规范，还是任意性规范。其规范用词是“可以”，许多人据此认为，该规范属于任意性规范，可以由用人单位和劳动者自由协商，因此，有关劳动者自愿放弃年休假及加班费的约定，合法有效。但是，笔者认为，完全不妥。先不论《职工带薪年休假条例》之任意性规范或强制性规范之分歧，我国宪法和劳动法都已经明确赋予了劳动者享有的休息权，即休息权属于宪法和法律之基本权利范畴，按照法理，任何行政法规和部门规章，以及用人单位内部规章制度都不得剥夺劳动者之休息权。《职工带薪年休假条例》属于宪法和法律之下的规范性文件，其当然不得剥夺劳动者之休息权，而年休假属于法定休息权之一种，《职工带薪年休假条例》也不得违背，故此，依据此法规认定劳动者可以不享有年休假权，完全站不住脚，而应当依据劳动法认定年休假权为强制性之法定权利。更进一步，类似本案之“奋斗者协议”或承诺自愿放弃年休假及加班费之约定，完全不具有法定效力，其原因非常简单，任意性约定规范不得放弃或剥夺强制性之法定权利，因此，自愿放弃年休假及加班费之约定条款不仅没有约束力，而且事后劳动者想要争取已放弃的权利，也不属于违反了诚信原则之行为，更不应当承担所谓“违约”之责任。
综上，华为公司“奋斗者协议”案再次引起了热议，其主要原因是我国社会长期以来“996”之严重问题，不但一直没有得到解决，还为许多大企业所大力提倡。所谓“奋斗”或企业奋斗文化之下的“奋斗者协议”，成为了雇主罔顾劳动法之冠冕堂皇之借口；加上，实践中的许多相关劳动争议案件之最终判决，一般都是基于所谓民法思维模式下而认定“奋斗者协议”之法定效力，只要劳动者没有被胁迫签订这些协议，都是有法律效力的协议，当事人都必须基于诚信原则而履行协议的各项条款，案件的最终结果也常常都像华为公司“奋斗者协议”案一样，法院认定“奋斗者协议”有效，劳动者常常败诉或相关诉求得不到支持，判决的基本共性就是完全按照民法之合同规定，而根本不顾劳动法之有关规定。在“强资本弱劳动”之历史惯性作用下，在我国《民法典》没有将公民劳动权（权益）作为基本的民事权利之巨大缺陷下，在司法实践有关案例“反面”引导下，在诚信原则之强大而无边之“法力”影响下，在新冠疫情和后疫情时代经济严重受挫之新情形下，弱势群体劳动者在“奋斗者协议”签订和履行中，几乎完全没有任何话语权。在产生纠纷后，劳动法所设置的劳动权益被严重边缘化，裁判者仅仅依托民法之诚信原则而罔顾抗辩权，就完全可以认定“奋斗者协议”之有效性，而要求劳动者必须完全履行，否则就要承担不利后果。这样的判决实属既遵循民法思维模式，又没有遵循民法之抗辩权原理，完全是任意“选择性”之“伪”民法思维模式，应当坚决摒弃。
（二）“自愿弃保”典型案例简析
我国“自愿弃保”案件不断，典型案件包括“邓桂珍与仲恺农业工程学院养老金纠纷上诉案”。
邓桂珍曾是仲恺农业工程学院的员工。在职期间，邓桂珍于2000年12月2日在《关于自愿放弃购买养老保险的承诺》处签名确认。该承诺书的内容为“根据后勤服务总公司的规定，凡试用期满后的后勤服务总公司员工，应按规定购买个人养老保险，总公司将按企业职工购买养老保险的规定给予员工60%的养老保险费补贴；对不愿购买或不够条件购买养老保险的员工，总公司将适当给予一定的补贴，以弥补工资收入的不足。考虑到本人的实际情况，为获得较高的现行收入，本人自愿放弃购买养老保险。今后若由于未购买养老保险而引起的劳动纠纷，由本人负责”。后邓桂珍于2002年11月因自身原因离职。邓桂珍于2009年12月14日因赔偿社会保险、滞纳金等问题向广州市海珠区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于2009年12月18日作出不予受理通知。邓桂珍对该仲裁通知书不服，遂在2009年2月24日向原审法院提起诉讼。原审法院经审理认为，邓桂珍在本案中的诉讼请求是基于仲恺农学院在邓桂珍工作期间没有为邓桂珍购买养老保险而提出。仲恺农学院作为邓桂珍的用人单位，本应按法律规定为邓桂珍在工作期间缴纳社会保险费（包括养老保险费），但根据邓桂珍所签名确认的《关于自愿放弃购买养老保险的承诺》，邓桂珍已自愿放弃购买养老保险，并表示今后若由于未购买养老保险而引起的劳动纠纷由其本人负责。邓桂珍作为完全民事行为能力人，对购买养老保险等问题已明确放弃，属于对其自身权利的处分。故邓桂珍在仲恺农学院工作期间没有购买养老保险的责任在于邓桂珍，并非仲恺农学院的主观过错。鉴此，对于邓桂珍的全部诉讼请求，不予支持。
上诉人邓桂珍不服原审判决，提起上诉。称原审判决无论在事实认定方面还是法律适用方面均有严重错误。上诉人称在法律适用上，原审判决依据的《承诺》是无效协议：从形式上，该《承诺》是仲恺农学院以一种预先草拟格式内容交给下属员工统一集中签名的方式所作出，严重限制和剥夺了员工的主要权利，因违反公平合理原则而无效；从内容上该《承诺》违反了法律禁止性规定；“老有所养”的实质涉及到一个公民的生存权利，同时也是《宪法》和《劳动法》等法律赋予劳动者的基本权利，原审判决轻率地否定这一公民基本权利，是不可取和有违法律公平的，也与目前追求公正、和谐社会的主流理念相悖。综上，上诉人请求撤销原审判决。
二审审理认为，本案争议的焦点是仲恺农学院没有为邓桂珍购买养老保险的责任应该由仲恺农学院还是邓桂珍承担。本案中，仲恺农学院作为邓桂珍的用人单位，本应依法为其缴纳社会保险费（包括养老保险费）。但在双方劳动关系存续期间，邓桂珍在《关于自愿放弃购买养老保险的承诺》上签名，自愿放弃购买养老保险，并表示今后若由于未购买养老保险而引起的劳动纠纷由其本人负责，上述行为是邓桂珍对其自身权利的处分。邓桂珍作为具有完全民事行为能力人，对购买养老保险等问题应有一定的认知能力，应清楚放弃购买养老保险的法律后果。故此，原审法院认定邓桂珍在仲恺农学院工作期间没有购买养老保险的责任在于其本人，并非仲恺农学院的主观过错造成的，对邓桂珍的全部诉讼请求不予支持并无不当，驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。
此类“自愿弃保”案件，也同上述“奋斗者协议”一样，争论的焦点在于“自愿弃保”协议之效力认定上，裁判者都是以所谓民法思维模式而认定协议有效，再依据诚信原则评判违约责任，都认为签约者事后“反水”属于违反诚信原则，而应当自己承担不利后果。笔者认为，此类案件都没有考量劳动法之特别原理，也不符合真正的民法思维模式，都属于被诚信原则所“遮挡”了抗辩权，而选择性适用民法之“伪”民法思维模式，也都是对民法诚信原则之误读和误判！其影响巨大，既不当加剧了劳动法之“殇”，亦是《民法典》全面实施之障碍。
第十届全国劳动法实践教学研讨会暨新时代劳动法实践教学的开展与提升于2020年12月在海南大学召开，全国许多专家学者、仲裁员、法官等都热烈研讨了上述广东的“奋斗者承诺”和“自愿弃保”案例。包括笔者在内的许多学者都对此案之审理结果都认为严重不妥；同时，也对仍然是强势之民法思维模式深感无奈；更加对劳动法之“衰退”和“哀殇”普感不安。但是，无论如何，也无论后顾与前瞻，我们这些劳动法之学人仍然对劳动法之未来充满了希望，劳动法“衰退”与“哀殇”将更加刺激我们探寻破解之良策。
二、诚信原则与惩戒权适用
（一）诚信原则在劳动法适用之总体规则
民法是调整公民民事权利和义务之基本法，是私法中最为重要的法律，其诚信原则具有广泛而普遍的价值和功能，被称为最高原则。劳动法（含社会保障法）也同样应当适用这一原则，所谓劳动法不能适用诚信原则或者是民法思维模式之说法是不严谨的“伪”命题。但是，笔者认为，劳动法适用诚信原则与民法适用存在较大差异，不能完全照搬，而应当充分考量其具体适用规则，有条件或限制性地谨慎适用诚信原则。
首先，诚实信用不仅是最高的法律规范，还是最为重要的道德规范，因此，它的广泛适用性应当包括任何社会关系，当然涵盖任何法律关系，劳动法也不能例外。另外，社会所有主体都应当首先从道德伦理范畴上实行诚信原则，然后是在所有法律关系中普遍遵循诚信原则，劳动关系也是如此。
其次，必须遵循劳动法之基本原理，虽然劳动法来源于民法，但是，劳动法是以保护弱者之劳动者权益为立法宗旨，为了均衡劳资双方之不平等地位，劳动法处处以彰显对劳动者之特别保护，甚至是“倾斜”保护，诚信原则之适用不能脱离劳动法之基本精神；另外，劳动合同与民事合同也具有根本性区别，民法之意识自治与契约自由都受到了严格限制，这已经是全世界劳动法含劳动合同法之普遍原理，劳资双方之任何约定都不能侵犯劳动者合法权益，都不得违背劳动法所规定的劳动基准，否则该约定都属于违反诚信原则的非法行为，不具有任何法律效力，如前文“奋斗者协议”和“自愿弃保协议”就属于侵犯了劳动者休息权、劳动报酬权、社会保障权等合法权益，因此应当认定为无效，当事人事后“反水”亦不能认定为是违反诚实信用的行为，而应当属于维护自己合法权益之正当行为。
再次，适用时还应当具体情况具体对待，不能笼统而抽象地谈论能不能适用。不仅劳动合同中的条款不得违背劳动法基本规定，用人单位之内部规章制度和集体合同中的约定条款，以及其他单独的协议如前文之“奋斗者协议”和“自愿弃保协议”等等，都不得约定涉嫌侵犯劳动者权益和劳动基准之条款，都必须遵循内部规章制度之明确性原则、比例原则和有利原则（有利劳动者）；劳动争议处理中也应当遵循这些原则，而不能笼统地认为劳动者因违反了事先之约定，判断其属于违反诚实信用。
（二）诚信原则与惩戒权的关系
惩戒权即是违规违纪惩戒权之简称，惩戒权虽然在形式上被冠名为一种权利，但它还不是真正的法律范畴，也没有定型化和法定化。惩戒权是指不包括劳动合同解除权即解雇权的惩戒，是用人单位享有的对劳动者违规违纪而实施处罚的权利，是用人单位依法享有的针对本单位劳动者的一种内部处罚权，是用人单位用工自主权的体现之一。惩戒权为用人单位特别是企业和学校单方面所独享，具有形成权属性。
惩戒权虽然还不属于真正的法律范畴，但是，它与用人单位内部规章制度“天然”关联，它是用人单位对劳动者违规违纪之惩罚性措施，它是用人单位单方面享有的自治权或用工自主权。正因为惩戒权之单向性和非平等性，劳动法都要对其来源即用人单位内部规章制度进行形式和内容之严格限制，以均衡本已失衡的劳资关系。
用人单位内部规章制度可以规定劳动者应当遵循诚信原则，但是，应当将其具体化和明确化，特别是在行使对劳动者违规违纪之惩戒权时，不能抽象而笼统地判定劳动者违反了该原则，而应当有明确的条款和具体的违反事实，进而才能实施惩戒权。
除了明确性原则外，惩戒权还必须符合比例原则之要求。比例原则又称为最小侵害原则，或禁止过度原则，它是行政法学的“帝王条款”。比例原则作为公法领域的“皇冠原则”，它是为了限制公权力的滥用。劳动法惩戒权之比例原则是该原则的新发展，它是指用人单位之惩戒措施应当与劳动者违规违纪之情节轻重相适应，且应当“避重就轻”，一般不得包括解除劳动合同，除非符合劳动法规定的“严重”程度以及其他可以解除劳动合同的法定条件，否则，无论是依据诚信原则，还是其他约定条款，都不具有正当性。其原因非常简单，因为诚信原则本身具有高度概括性和抽象性，甚至是包罗万象，如果依此规制劳动者，将使得强者更强、弱者更弱，将极不利于保障弱者之劳动者权益，有失公平正义。前文“奋斗者协议”争议中，公司虽然有“旷工三日”即可解除劳动合同之明确而具体的规定，符合内部规章制度之明确性原则，但是，“旷工三日”显然不属于“严重”违纪，因其违反了比例原则和惩戒权一般不含解雇权，狭义惩戒权不应当包括劳动合同解除权即解雇权。故该约定和惩戒行为都无效，公司以此规定而解除劳动合同属于违法解除行为，按照劳动合同法规定，劳动者还可以获得相应的经济补偿。
另外，惩戒权还不得涉及劳动者之非工作关系，即惩戒权的边界只能是工作关系，不能将非工作关系之其他行为纳入惩戒权的范畴。用人单位不能滥用自治权，任意扩张其劳动规章制度的适用范围，无权干预劳动者的私人生活。惩戒权适用应当排除两种情况：一是劳动者非职业行为即私人行为不能纳入惩戒权的范畴；二是劳动者之社会保障不能纳入惩戒权的范畴。劳动者非工作关系之违反诚信原则即失信行为，不能纳入因违反了诚信原则而实施惩戒的范畴，其行为应当由其他法律或道德规范进行规制，所谓的民法思维模式在此将大有可为，但是，不得与劳动法相悖，如不能以劳动者非工作关系之失信行为而解除劳动合同，因为劳动合同不同于一般的民事合同，解除劳动合同必须符合劳动法之相关法律规定。
另外，惩戒权的行使不得剥夺劳动者享有的社会保障权。社会保障权是劳动者享有的基本宪法性权利，也属于基本人权的范畴，任何单位和个人都不得随意剥夺，任何契约、内部规章制度和集体合同都不得约定或规定排除或减轻义务人之法定义务和责任，这样的约定也没有任何法律效力，即便是当事人事先签订了相关条款，事后也完全可以“反水”，且不属于违反诚信原则的行为。
三、诚信原则与社会保险权
前文“自愿弃保”案的焦点是“自愿弃保”协议的效力问题，一审和二审法院都认为，由于当事人邓桂珍与用人单位签订了《关于自愿放弃购买养老保险的承诺》，表明其自愿放弃购买养老保险，并表示今后由于未购买养老保险而引起的劳动纠纷也由其本人负责，该行为是邓桂珍对其自身权利的处分，故此，法院都认定原自愿弃保协议有效。笔者认为，该案判决完全没有考量公民之社会保障权是强制性规范，即为职工购买社会保险是用人单位之法定义务，任何约定都不能剥夺公民的社会保障权，因此，不能按照民法之契约自由和诚信原则而认定“自愿弃保”有效，而应当依据劳动法含社会保障法原理而判定“自愿弃保”协议无效。
此类“自愿弃保”协议，在现实中比较常见，其背后实则是民法诚信原则与社会保障权的关系问题，如果按照民法思维模式（“伪”民法思维模式）之诚信原则，则“自愿弃保”属于行为人的真实意识，协议有效，并不得反悔；如果按照劳动法原理，则“自愿弃保”无效，而且承诺人事后反悔也不能认定为该行为违反了诚信原则；另外，如果完全按照民法思维模式即非“伪”民法思维模式，由于用人单位首先违反了诚信原则和劳动法之强制性规范，相对人也应当享有合同之履行抗辩权，即“反水”正当有效。因此，笔者认为，此类“自愿弃保”案件，即便是完整按照民法思维模式裁判，也没有任何问题，也将与按照社会保障权原理裁定一样，殊途同归的都应当判定“自愿弃保”没有法定效力，相对人也都没有违反诚信原则；相反，违法者却是没有履行自己法定义务的用人单位，而非劳动者。此即笔者之基本立场：按照民法思维模式审判劳动争议没有问题，即适用民法诚信原则完全可行；但是，“伪”民法思维模式却认定“自愿弃保”协议有效，完全违背了劳动法，也违反了民法原理，因此，应当坚决摒弃。
有关“自愿弃保”协议的争议案件，也有明确认定“自愿弃保”协议无效的。2011年10月，王某等三人以公司未依法缴纳社会保险费为由提请劳动争议仲裁，要求与公司解除劳动合同，并要求支付经济补偿。经仲裁委开庭审理查明，2000年1月，某公司招用了王某等三名职工，双方订立了书面劳动合同。2010年5月，在人社部门的督促下，该公司决定为全体职工缴纳社会保险费，但包括王某三人在内的20余名职工分别向公司作出书面承诺：本人自愿不参加社会保险，责任自负。根据查明的事实，仲裁员依法对当事人释明法律、法规，最终双方达成调解协议，由公司支付三人3万元解除劳动合同的经济补偿。该案仲裁明确认定王某等三人所写的“自愿弃保”承诺书违反了劳动法律、法规，应属无效。
用人单位依据无效的承诺书，以劳动者自愿放弃缴纳社会保险费为由，拒绝缴纳社会保险费的行为，违反了法律规定。
劳动者单方弃保或劳资双方协商弃保，该自愿弃保协议或条款都是非法的，不具有有效性，这样的案例结果应当没有任何疑义。类似典型案例还有北京市第一中级人民法院2016年受理的自愿弃保案件。该案中闫某入职时自己要求不缴纳社会保险，公司也就没有为其办理社会保险，但是后来医疗保险事故发生后，闫某诉至法院要求公司承担医疗保险责任，法院最终支持了闫某的请求，判定公司应当承担医疗保险责任。法院认为缴纳社会保险是该公司的法定义务，不能因劳动者自愿放弃而免除用人单位的缴费义务，法院判决用人单位支付劳动者闫某之有关医疗保险费。北京一中院的赵悦法官认为：社会保险具有强制性，用人单位应当按时足额缴纳，即便劳动者自愿或双方协商一致不缴纳社会保险，也不能免除用人单位的法定义务。此类自愿弃保典型案例，裁定结果合法正当，与前文“自愿弃保”案例结果相反，非常值得肯定。这也再次说明自愿弃保协议没有任何法定效力，任何形式的自愿弃保都不受法律保护，无论是传统的典型劳动关系，还是共享经济下的新型劳动关系，自愿弃保都是不合法的行为，当然商业保险是例外。
笔者非常赞同上述结论，即“自愿弃保”承诺书因违反了法律之强制性规定而没有法定效力，因为我国《劳动法》规定了用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，《劳动合同法》规定了社会保险为劳动合同必备条款之一，《社会保险法》规定用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，用人单位应当按时足额缴纳社会保险费，由此可见，为职工购买社会保险是用人单位之法定义务；在“自愿弃保”案例中，协议签订者也没有违反诚信原则，此类结论也佐证了笔者之诚信原则适用不得剥夺劳动者之社会保障权。
四、诚信原则与后合同义务
后合同义务又称为后契约义务或后附随义务，它属于民法合同法上的概念，是附随义务之一种。后合同义务是指合同关系终止后，基于诚信原则，当事人仍然负有某种作为或不作为之义务。
我国《民法典》承继了原《合同法》之后合同义务相关规定，第558条规定：“债权债务终止后，当事人应当遵循诚信等原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密、旧物回收等义务。”
后劳动合同义务属于民法合同法之附随义务在劳动法中的体现，它的基本法理也与民法一样，不是基于合同义务而是基于诚实信用而应当履行的义务，它是诚信原则最为直接的表象，因此，研讨诚信原则不能离开附随义务和后劳动合同义务。
诚信原则在后劳动合同义务及争议中适用，没有任何的疑义，但是，要特别注意适用主体的全面性。劳动法语境下的后劳动合同义务包括两大方面，一是用人单位之后劳动合同义务，另一方面是劳动者之后劳动合同义务。因此，诚信原则之适用主体不能仅仅针对劳动者，而更应当适用于用人单位。加之，劳动合同本身就属于双务合同，其后附随义务也必然涉及合同双方当事人，那么双方当事人也都应当遵循诚信原则。另外，诚信原则之普适性还体现在，当劳动争议（包括后劳动合同争议）产生后，处理过程中的公权力人员也应当遵循诚信原则，不能采取“伪”民法思维模式裁审争议，而应当充分考量劳动法之特别法理，即便是按照民法裁审，也应当是完全的民法思维模式，而不能是“伪”民法思维模式，如前案判定“奋斗者协议”和“弃保协议”之效力时，仅依据民法合同法之效力原理，而“遗漏”了合同之抗辩权问题，完全属于不当的选择性思维和选择性判案，此即笔者称之“伪”民法思维模式，其本身就违反了诚信原则和程序法规则，也是许多“奋斗者协议”或“弃保协议”案件引起社会巨大反响之重要原因之一。
（一）用人单位之后劳动合同义务
用人单位之后劳动合同义务主要包括：办理退工手续和出具用工证明，为劳动者转移人事档案，支付经济补偿，支付竞业限制费（含保密协议费），转移社会保险账户和举证义务等等。
关于举证义务，这是一个极具挑战性和前瞻性的创新课题。笔者一贯认为，如果涉及劳动争议，用人单位还应当负有依法举证之“义务”，即举证也应当属于用人单位之后劳动合同义务。其基本法理就是用人单位应当遵循诚信原则。
举证义务包括两大方面：一是法律规定的“举证责任倒置”情形，如用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等引发的劳动争议；因用人单位掌握加班事实证据之加班费争议等。此类举证既是用人单位之法定义务或责任，也是一种基于诚实信用的特殊的后合同义务；二是非“举证责任倒置”情形，虽然用人单位没有举证之法定义务或责任，但是，基于诚信原则和平衡劳资地位，无论权利主张主体是谁，用人单位也应当负有适当的举证义务，特别是劳动者不能或不易举证的情形，或者称之为辅助性举证义务，如考勤打卡记录（现多为电脑储存）、工资和社会保险缴费记录或账单等等，该举证义务，虽然不是法定义务，也可能不符合或者“颠覆”了诉讼法“谁主张谁举证”之一般原理，但是，笔者认为，由于劳动法（特别保护劳动者）和劳动者之特殊性（弱者地位），也为了和谐劳动关系，依据诚信原则，将此类举证义务视为用人单位之后合同义务，完全符合法理也符合道德规范；另外，我国《劳动争议调解仲裁法》也有相关规定，如果争议事项有关的证据由用人单位掌握管理，用人单位应当提供，否则就应当承担不利后果。只不过该规定仅仅是劳动争议之调解和仲裁程序，而非司法程序，因此，还不能认定其属于用人单位之法定的司法程序之举证责任。当然了，笔者反对将劳动争议之举证责任全部“倒置”，即完全都由用人单位举证，但是，笔者认为，应当在劳动法中适度拓展其范围，特别可以将其纳入后劳动合同义务中，这样，既考量了部分“举证责任倒置”之法定义务或责任，又能够依据诚信原则而适度增加了用人单位之非法定的“辅助性”举证义务，如此一来，法定义务或责任与非法定之后合同义务共同构成劳动争议之举证体系，更加有利于劳动争议处理，更加有利于劳动关系和谐与稳定。这也是笔者反对一些劳动法学者认为劳动法不能适用民法诚信原则的理由之一，即从后劳动合同义务范畴看，民法诚信原则完全可以也应当适用于劳动法和劳动争议处理。
（二）劳动者之后劳动合同义务
劳动者之后合同义务主要包括：办理工作移交手续，竞业限制义务，保密义务，支付违约金或赔偿金，返还用人单位物品的义务等等。
劳动者之后劳动合同义务中最具争议的未解难题是抗辩权问题。第一大难题是附随义务中是否有抗辩权问题；第二大难题是后劳动合同义务中是否有抗辩权。前者是后者之基础，后者是前者之顺延；前者属于民法之一般问题，后者属于劳动法之特别情形，二者相辅相成。
笔者在十几年前就有专门的论述，主张之一是民法之附随义务中应当有抗辩权；主张之二是后劳动合同义务中也应当存在抗辩权。笔者现在仍然坚持这些观点不变。
抗辩权是民法中的重要范畴和重要概念。民法抗辩权是债务人依法享有的对抗相对人请求权的权利。按照民法的原理，抗辩权是在双务合同中才存在，其主要类型有同时履行抗辩权、后履行抗辩权和不安抗辩权三种。还有人认为先履行抗辩权是法定的，只要债权的效力齐备，就一定伴有该抗辩权；当事人约定与否，并不影响其存在。民事双务合同存在抗辩权，这是没有任何疑义的，但是，在合同附随义务中，存在不存在抗辩权问题？或者说在主合同为双务合同的前提下，附随义务是否有抗辩权问题？这是少有人问津的疑难问题。按照抗辩权研究的一般理论，都是将抗辩权放在双务合同中的，没有在其他方面研究抗辩权，由此，可以推断其他情况下不存在抗辩权。
虽然劳动合同与民事合同是有本质区别的，但劳动合同仍然是双务合同，在劳动合同后合同义务中，是否存在抗辩权？特别是同时履行抗辩权、先履行抗辩权和后履行抗辩权，这些都是劳动合同之后合同义务中值得研究的“稀有”问题，不仅理论研究几乎是空白，立法也无任何响应，我国《劳动法》和《劳动合同法》也都没有涉及此类问题。
我国大陆及其少有的理论观点认为，劳动合同后合同义务中不应存在抗辩权。在劳动合同解除或终止时，劳动者与原用人单位应当分别履行属于自己的后合同义务，在后合同义务的履行上不存在合同法上的抗辩权问题，一方即使不履行，另一方也应履行。
我国台湾学者也有否定劳动合同后合同义务抗辩权的，如王泽鉴先生就认为不存在抗辩权。他认为，用人单位的办妥退工手续义务，因其具有促进就业的社会功能而具有强制性，故不得事先抛弃，也不能以劳动者尚存劳动合同履行过程中的未了事宜或未履行其附随义务为由加以抗辩。劳动者对用人单位的后附随义务之一是办理工作移交手续。劳动合同解除、终止后，劳动者对其负责的事务或归其保管的物品没有移交的，应以其忠诚义务继续办理移交手续。如果劳动者没有完全工作移交，用人单位能否以此为由拒不办理退工手续呢？他对此应持否定态度，因为无论是退工手续还是工作移交，都不是合同约定的义务，而是因合同的诚信原则而产生的附随义务，不存在先履行抗辩或者同时履行抗辩的权利。王泽鉴先生认为基于诚信原则和强制性规范要求，不应有抗辩权。
王泽鉴先生还具体分析了雇主对离职劳工发放服务证明书之义务时，认为雇主有依劳工请求发放服务证明书之义务，不得以任何理由留置不发。雇主亦不得以劳工有损害赔偿迄未清偿，而主张同时履行抗辩。
由上按照王泽鉴先生之观点，在劳动合同中的后合同义务中，无论是劳动者，还是用人单位，任何一方都是不应当存在抗辩权。无论是劳动者还是用人单位都应当分别履行属于自己的后合同义务，不存在合同法上的抗辩权。
这是非常罕有的直接研究劳动合同后合同义务之抗辩权问题观点，但是，笔者并不敢苟同，依笔者愚见，在劳动合同中的后合同义务的履行中，应当容许存在抗辩权。主要理由阐释如下：
第一，从附随义务的特征上看，后合同义务依附于主合同义务，而应当有抗辩权。无论是民事合同附随义务，还是劳动合同附随义务，都具有依附性特征，都是主合同义务的延伸。劳动合同与民事合同虽有本质区别，但渊源相同，二者都属于双务合同。双务合同存在抗辩权，在主合同存在抗辩权的条件下，其后合同义务也应当存在抗辩权，因为附随义务包括后合同义务具有依附性，是附随于主给付义务的从义务，在主合同存在抗辩权时，按照逻辑推理，其延伸的后合同义务也应当具有主合同义务的性质，自然也就具有了抗辩权。
第二，从抗辩权的功能上看，劳动合同之后合同义务应当设置抗辩权。双务合同履行中的抗辩权，对于抗辩权人是一种保护手段，免去自己履行后得不到对方履行的风险，使对方当事人产生及时履行、提供担保等压力，所以它们是债权保障的重要法律制度，就其防患于未然这点来讲，它较违约责任还要积极，比债的担保亦不逊色。在劳动合同之后合同义务中设置抗辩权，可以充分发挥抗辩权的债权保障作用，保障抗辩权人的合法利益的实现，减少履行义务的风险，促使对方当事人及时和完全履行债务，使劳动合同的双方当事人的利益得到最大的均衡。在劳动争议发生后，裁判人员也可以依据抗辩权原理认定当事人之责任分配，而不是像前文“奋斗者协议”和“自愿弃保协议”案例中那样，完全没有考量抗辩权问题，仅仅只是基于诚信原则而认定协议有效，违约者就应当承担违约后果。
第三，从弱者保护或特别保护或倾斜保护理念上看，劳动合同之后合同义务需要抗辩权。劳动法的基本法理和立法精神都是为了充分保障弱者劳动者的权益，甚至不惜倾斜保护。在用人单位不及时履行其后合同义务时（如不办妥退工手续），劳动者如能行使抗辩权，将自己需要办理的工作移交暂缓履行，是完全合理的，这样才能更好地保护弱者利益，增强弱者对抗强资本之“砝码”，迫使用人单位及时履行其后合同义务，因此，在后劳动合同义务中需要有能够矫正地位失衡之抗辩权。
第四，从法律责任上看，后劳动合同义务有抗辩权，将可以弥补我国劳动法在设置违反后合同义务的法律责任的漏洞。我国目前的劳动立法，完全缺少对劳动者、用人单位不履行后合同义务的法律责任之规定。虽然《劳动合同法》第89条规定了用人单位违反后合同义务的部分法律责任，其规定是：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这样的规定仅仅是“责令改正”，与法律责任相去甚远，立法更没有涉及其他后合同义务之责任问题。《劳动合同法》也没有规定劳动者在没有承担自己的后合同义务时，应当承担的法律责任，使用人单位的合法权益得不到充分保障，有偏离公平和正义之嫌。
如果在后合同义务履行上不存在抗辩权，即一方不得以另一方不履行后合同义务为由，拒绝履行自己的后合同义务，这样就可能使履行了义务的一方的权益受损害，得不到有效救济。在法律责任设置偏离的情况下，最为有效的办法是容许存在抗辩权，使履行了后合同义务的一方的权益也得到有效的救济。
第五，从劳动争议处理上看，需要抗辩权。如果法律明确规定了后劳动合同义务之抗辩权，那么仲裁员或法官就可以在仲裁或审理争议时，考虑当事人双方之抗辩权问题，如果抗辩理由正当充分，则可以直接认定抗辩者没有违反原本应当履行的义务，更不构成违反了诚信原则，完全不必承担违约责任。如前文“奋斗者协议”和“自愿弃保协议”争议中，如果考量抗辩权问题，则可以认定类似协议无效，因为单位首先违反了诚信原则而排除了其法定义务，劳动者“反水”则属于行使自己合法抗辩权的行为，与诚信原则无关，更不应当承担不利后果。
竞业限制，通常叫竞业禁止、竞业回避或竞业避让。是指某些人员在任职期间及离职后一定时间内不得从事与原职业相竞争的业务的一种法律制度。
我国《劳动合同法》明确了竞业限制义务。明确规定用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。
劳动者应当履行自己的竞业限制义务，这没有任何疑义，但是，如果用人单位首先违反了其应当支付的竞业限制费，此时劳动者是否可以行使自己的抗辩权而拒绝履行自己竞业限制义务？这再次涉及前文之抗辩权问题，笔者认为，劳动者完全可以行使抗辩权，因为用人单位违反诚信原则在先。这再次表明了民法诚信原则完全可以在劳动法及后劳动合同义务中适用之基本立场，但是，实践中还有一个问题让人迷惑，即劳动者在用人单位没有支付竞业限制经济补偿费的情况下，可以拒绝履行自己的义务，但是，竞业限制义务不仅只是劳动法之范畴，其他法律如《公司法》和《反不正当竞争法》还有一些规定，导致适法之竞合与冲突。另外，由于竞业限制义务与商业秘密“天然”关联，如果劳动者行使相关抗辩权，在劳动法语境下没有问题，但是，是否违反了《反不正当竞争法》有关条款呢？是否意味着劳动者在此情况下可以违反有关保守商业秘密的要求？是否与《反不正当竞争法》第10条第3项的规定相矛盾？《反不正当竞争法》第10条第3项规定：“经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：（3）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密”。虽然“劳动者”与“经营者”的外延并不完全等同，但是也有部分重合的，而且，竞业限制的初衷就是为了保护商业秘密，“商业秘密”也是竞业限制的前提条件。因此，如果劳动者行使抗辩权而可以不履行劳动法语境下的竞业限制义务，但是，其他法律所规定的相关法定责任又将如何呢？难道劳动者还享有其他法律之豁免权？这些具体问题都需要我们仔细思量，更有待法律之确认，可见，竞业限制义务中，除了抗辩权问题之外，还必须整合协调好多法之竞合与冲突问题。这些问题也再次说明了民法诚信原则在劳动法适用中，并非想象得那么简单，还有许多疑难问题需要研究与克服。
五、诚信原则与“虚假实习”
实习活动（含学徒）是职业技术院校和普通高校之实践教学环节，是学生之学校教育与社会劳动的第一次知行合一，也是学生迈向社会、实施职业规划的第一步，其意义重大。但是，我国一直以来，实习关系和学徒关系都没有纳入法制的轨道，既无实习法，亦无学徒法或学徒合同法，实习制度或学徒制度严重缺失，与世界第一实习需求大国和新时代社会主义法治建设格格不入。在此大背景之下，全球性的严重新冠疫情和后疫情时代，“实习难”问题更是雪上加霜，也使得实习之形式主义更加严重，继而还加剧了“虚假实习”之不良现象，诚信原则将无以复加，实习契约精神和契约制度都受到极大冲击。
由于我国目前实习和学徒都没有立法，其制度构建也都还仅仅停留于理论和应然层面，直接导致民法诚信原则很难介入到实习关系（含学徒关系），更遑论用诚信原则这一“帝王”条款治理实习关系。笔者认为，即便是暂时之实然法制状态不易适用诚信原则，但是，却完全可以先行从道德伦理层面适用诚信原则，因为，毕竟诚信原则也是最高的道德伦理和精神追求。故而，“虚假实习”可谓是严重与诚信原则相悖之不良现象，适用诚信原则治理完全可靠与可行。
按照基本法理，诚信原则之重要价值“有弥补法律规定不足、限制私法自治的功能”。在我国目前还没有实习法或学徒法之现状下，用诚信原则来弥补实习法律规范之缺失，并治理实习关系和学徒关系，将具有相当大的可行性。因此，治理“虚假实习”即便是还没有具体的法律规范可用，用诚信原则治理也将是正当合理的有效路径。
所谓“虚假实习”顾名思义就是“假”的或具有欺骗性的实习活动和现象，它的实施范围涵盖两大类：实习活动和学徒活动；它的实施主体也包括两大类：实习单位（学徒接收单位）和实习学生（学徒）。
“虚假实习”是否违法？一直存在巨大分歧，原因就是缺乏实习和学徒之立法，“法无禁止即可行”是其合法正当之基本因由。但是，“虚假实习”属于不道德的行为却是没有任何疑义，因此，从诚信原则之道德规范规制“虚假实习”，也应当没有疑义。“虚假实习”也无法定化界定，属笔者之妄称！可以将“虚假实习”界定为违反诚信原则的不当实习行为。
实习单位之“虚假实习”，可以从宏观上界定为实习单位违反诚信原则之行为，其微观主要具象有：“假实习真雇佣”即假实习或假学徒真雇佣或真劳动；假实习鉴定或实习证明；实习或学徒时间严重“缩水”；收费实习和“付费内推实习”；虚报实习学生或学徒数而骗取国家有关财政补贴或免税或减税；与中介串通欺骗实习学生而获利等等。其目的是实习单位假借实习或学徒，而使自身利益最大化或者是为了获取非法或不正当利益，而罔顾实习之价值目标和效果。
“假实习真雇佣”是“虚假实习”的主要表象，它是实习单位假借招用实习学生或学徒为名，将实习学生视为“廉价劳动力”或免费劳动力，进而剥削其劳动。具体表现就是无薪实习或无薪学徒，或者是支付极其微小报酬；还包括非常普遍的无保险之实习，更勿谈实习之社会保险及其工伤保险；还有实习加班且无加班费。
实习学生之“虚假实习”也是违反诚信原则的不良行为，只不过其主体为实习学生或者是学徒。其具体表现是：未到实习单位实习而购买或自己私制虚假的实习证明或鉴定（假签章）；未到实习单位实习或全过程实习而通过关系搞到实习证明或鉴定；提供中介进行所谓的“付费内推实习”，即交钱买实习指标，或者根本用钱买实习证明或鉴定；自己本身没有参加实习，而由家长通过其所在单位或其他关系，搞到实习证明或鉴定，等等。实习学生之“虚假实习”之原因和诱因与实习单位之追求利益最大化不同，主要是实习单位难寻和就业压力大，或者是因找工作，或者是因考研或考公务员或其他职业资格考试，或者拟出国留学备考，而没有时间参加实习等等，这些原因有的是社会造成的如实习单位难寻和就业难，有的原因是实习学生自身的原因如懒惰和投机取巧等，但是，无论是什么原因造成的“虚假实习”，其结果或后果都是一样，即都违反了诚信原则，也都违背了实习契约精神和契约制度，都是有害无益的不当行为，有的甚至是违法或犯罪行为，实习学生或家长以及社会其他成员都应当充分认识其巨大的危害性，应当树立以诚信原则为基本理念之正确的实习观。
不论是实习单位的“虚假实习”，还是实习学生之“虚假实习”，它们都是违反诚信原则的不当行为，但是，治理“虚假实习”，却不能“一刀切”，而应当区分实习单位和实习学生之不同主体，而分别适用不同之惩戒措施。特别是对实习学生之“虚假实习”，应当坚持教育为主、惩戒为辅的原则，应当坚持以德为先、以法律责任为次之原则。还有坚持劳动法之惩戒权的基本原理，坚持“比例原则”和“有利原则”（有利于学生），还要以警示教育方式为主，尽量避免惩戒权之经济罚方式，因为，实习学生是社会弱势群体，也还不是真正的劳动者。
对实习单位“虚假实习”之治理，则应当坚持“两手抓”，即既要从道德伦理规范，还要彻底追究其法律责任，以儆效尤；不仅应当采取教育方式，更应当实行严格的惩戒，并以经济罚为主要手段，切实“切断”和“阻隔”其利益“链条”。
国外德国和法国治理实习单位之“虚假实习”的成功经验非常值得我国参鉴。以下释之：
“虚假实习”并非我国所独有，域外也有。国外有些国家已经出现了假借学生实习的名义而规避法律法规，企图减小雇佣成本的实习“泛滥化”趋势，此即笔者概之“虚假实习”之“假实习真雇佣”。德国学者针对实习这些新问题进行了研究，为相关立法提供了有力支撑。德国著名劳动法学家沃尔夫冈·多伊普勒教授的研究表明：在德国，有一些人群被排除在最低工资标准适用范围之外，为了完成中学或者大学学业而在企业进行不超过三个月的实习之实习生，就不适用最低工资标准制度；但是，相反，如果已经完成了培训或者学业，雇主却仍然以“实习生”名义雇佣，则并不妨碍其最低工资待遇之实现。德国另一位劳动法学家雷蒙德·瓦尔特曼也指出：如果实习在职业教育或大学学习结束后开始，并且不传授附加技能、不提供特别专业性照顾或者对实践能力的学习并不明显突出，则即使是合同之名称为“实习”，也不妨碍认定劳动关系的存在；并且如果认定了劳动关系，就必须按照通常工资额度支付工资。德国采取认定劳动关系和实施最低工资标准制度等手段规范“虚假实习”之“假实习真雇佣”，具有较大的可行性，可以从增加雇主之经济成本上“堵”住“假实习真雇佣”，该成功经验值得我国参鉴。
法国实习滥用导致的“虚假实习”现象也比较普遍。2012年9月由法国政府经济、社会与环境委员会公布的统计数据显示目前有120万名法国学生进行实习。许多企业利用实习生来代替正职员工，据调查，滥用实习学生情形最严重的领域包括：通讯业、媒体业、行销业、广告业及银行业。2012年5月时，法国兴业银行员工有21%为实习生。针对此情况，法国2017年明确“禁止毕业后实习”：新法案将禁止课程外的实习，2011年7月法国政府曾提出一项禁止该做法的法案，但允许可帮助就业的实习，许多企业常常利用实习生来代替正式员工，导致此类实习滥用。还规定凡是超过两个月的实习都应当支付薪酬，现行法律规定所有企业、协会，也包含地方政府及公立医院都需给付实习生至少等同社会保险额每小时最高限额12.5%的津贴，以2013年额度计算，即每小时2.875欧元，每月约436欧元。如此一来，新法案可以有效防止企业利用2011年法案的各种例外条款来避免支付实习生薪资。法国有效防止“虚假实习”之“假实习真雇佣”的最好路径就是强制性禁止课程外之实习，另外就是强制性规范了“凡是超过两个月的实习都应当支付薪酬”，此规定与《法国劳动法典》之相关学徒和实习之“有薪实习”相呼应，共同构建起法国之“有薪实习”和实习保险之制度范式，也成为了预防实习单位“假实习真雇佣”之良策，这尤其值得我国借鉴。
六、结论与余论——后顾与瞻前
诚信原则既是最高的道德规范，又是最高的法律原则，它完全可以适用劳动法及劳动争议处理，并且可以作为规制实习关系包括学徒关系之基本原则。所谓民法思维模式下诚信原则不宜适用劳动法及劳动争议处理的观点，都只是被“伪”民法思维模式所“一叶障目”。
劳动法及劳动争议适用诚信原则时，应当充分考量劳动法之特殊性，应当遵循劳动法及劳动规章制度及违规违纪惩戒权之基本原理，必须考虑“善意”之下的“比例原则”和“有利原则”。后劳动合同义务属于民法附随义务之一种，它同样基于诚实信用而产生，亦应当同样与其主合同一样存在抗辩权，该抗辩权之行使并非违反了诚信原则。实习关系包括学徒关系属于特殊的劳动关系，“虚假实习”属于典型的违反诚信原则之不良行为，但是，适用诚信原则时应当区别对待实习单位和实习学生之不同主体，对实习单位要实行更加严厉的惩戒，但对实习学生则应当以教育为主、避重就轻。
“奋斗者协议”和“自愿弃保协议”都不能剥夺劳动者之正当权益，特别是社会保障权属于基本人权和宪法性权利范畴，任何形式的任意性约定规范不得限制或排除强制性规范之社会保障权；“奋斗者协议”和“自愿弃保协议”签订者即便是事后“反悔”或“反水”，也属于其行使合同抗辩权之正当行为，与违反诚信原则无关。
诚信原则和公序良俗原则一样，适用于劳动法时都应当特别谨慎。公民的基本劳动权益没有被《民法典》确认，以及新时代共享经济和人工智能下的新型劳动用工，还有新冠疫情和后疫情时代劳动关系之变化，这些都对劳动法和社会保障法都带来了新的挑战，亟待理论研究和立法之及时响应与跟进，否则，劳动法之“衰”与“殇”将在所难免。
在我国目前缺失实习法或学徒法时，用最高的道德规范之诚信原则治理实习关系完全必要并且可行可为。不仅“虚假实习”可以适用，无薪实习、付费实习或付费内推实习和无保险实习等也都可以用诚信原则规制以填补法律之遗漏。
我国目前劳动争议处理虽然还没有专门的劳动法院或劳动法庭，劳动争议处理之司法程序也仍然必须遵循民事诉讼制度，但是，“权利保护”特别是对劳动者（含实习学生）之倾斜保护仍然是争议处理的基本原则。毕竟“权利保护说”是民事诉讼制度的原点，也是实施好《民法典》的重要保障。由是观之，即便是按照民法思维模式处理“奋斗者协议”和“自愿弃保协议”案件，亦不能偏离对弱者权利保护之主旨。
