【案件事实】
李某于2018年2月毕业，2019年3月5日进入A公司工作，2019年12月25日离开A公司。后李某提起劳动仲裁，请求：1、确认双方自2019年3月5日至2019年12月25日期间存在劳动关系;2、支付违法解除劳动关系赔偿金24000元；3、支付2019年3月5日至2019年12月25日工资97011.50元；4、支付2019年4月5日至2019年12月25日未签订劳动合同二倍工资差额87011.50元；5、支付未休年休假工资5517.24元。劳动仲裁委员会部分支持了李某的诉求，后李某和A公司均不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
李某主张，其经他人推荐通过面试入职A公司，任运营兼综合岗位，双方未签订劳动合同，但口头约定每月实发到手工资为1万元。李某在职期间，A公司未发放工资，李某一直通过微信及口头的方式要求与公司签订合同并发放工资。李某在入职A公司之前没有交纳过社保。2019年12月25日，A公司口头告知李某解除双方劳动关系。
A公司称，首先，李某系公司的运营实习生，双方从来没有建立劳动关系，也未达成建立劳动关系的合意。李某对此是知情的，公司并没有招录过李某，也没有给李某约定过任何的工资标准。第二，公司没有给李某开通过任何的例如门禁或者是0A办公系统的权限，没有为李某报销过任何的款项。李超在长达接近于10个月的实践学习中，从来没有催要过工资，也没有要求公司跟他签过劳动合同。相反一直在追问公司能否入职及什么时间入职。因此，双方是没有建立劳动关系的合意的。李某在公司实践学习的期间，她向公司提供的所有的材料都显示她是A公司的运营实习生。据公司所知，李某从离开A公司后入职了B公司。李某在B公司入职的时候，必须向中国证券协会进行入职人员的备案登记。李某在向中国证券协会入职备案登记的材料当中，她关于与A公司之间的关系仍然写的是运营实习生。因此，李某对于双方之间到底是什么关系有着清楚的认知。双方都认为未建立劳动关系。第三，A公司从来没有把李某当过劳动关系的员工进行用工管理。公司没有发过薪酬，没有对她进行过考勤考核管理，没有给她设定试用期等等。因此，双方从实际的用工管理的角度来讲，都不具备建立认定劳动关系的条件。李某基于建立劳动关系的前提所主张的各项请求都是不成立的。第四，关于李某主张的工资标准。李某在公司实习，其所谓的工资最多只能称之为津贴标准。李超对其主张的每月1万元标准应当承担举证责任。另外，李某在来公司之前，并无任何行业经验。A公司同时期入职、同样学历背景的其他员工的工资也才5000-6000元，故李某的主张缺乏事实及法律依据，请求法院依法驳回。
【法院观点】
劳动关系是指劳动者与用人单位之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取劳动报酬和劳动保护。劳动者与用人单位建立劳动关系，用人单位应定期足额为劳动者发放劳动报酬，应依法为劳动者缴纳社会保险。
本案中，双方的争议焦点在于李某在此期间是否与A公司存在劳动关系。根据庭审中查明的事实，李某已于2018年2月毕业，其现并非在校大学生，而A公司亦未就双方已约定李某系以实践学习的身份进入公司进行举证，故本院对A公司的陈述不予采纳。李某在A公司工作期间，接受部门领导安排从事产品调研、会议记录、整理数据周报等工作，这些工作属于公司日常事务范畴。另外，A公司认可的微信聊天记录显示，李某在职期间多次向公司网络金融部原负责人宋某询问入职事宜，而宋某也一再表示入职手续在办理过程中。考虑到宋某部门负责人的身份，本院认为李某由此已产生与公司建立劳动关系的相应事实基础。故本院对A公司所述的宋某行为具有欺骗性不能代表公司意志的主张不予采纳。综上，本院认定李某与A公司自2019年3月5自至2019年12月25日期间存在劳动关系。
关于李某的工资标准，因A公司未能有效证明李某的工资标准，故本院对李某陈述的月工资10000元的标准予以采信。因李某在职期间，A公司未与其签订劳动合同，亦未发放工资，故A公司应当向李某支付2019年3月5日至2019年12月25日的工资及2019年4月5日至2019年12月25日未签订劳动合同的双倍工资差额，具体数额由本院依法核算。
关于违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求。A公司无正当理由，口头通知李某离开公司，属于违法解除劳动关系，应当向李超支付违法解除劳动关系的赔偿金，具体数额由本院依法核算。
关于李某主张的未休年休假工资，因李某未能提交就其入职A公司之前已连续工作1年的证据，故本院对其此项请求不予支持。
【判决结果】
1、确认A公司与李某于2019年3月5日至2019年12月25日存在劳动关系；
2、A公司支付李某2019年3月5日至2019年12月25日工资97011.50元；
3、A公司支付李某2019年4月5日至2019年12月25日未签订劳动合同二倍工资差额86551.72元；
4、A公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金20000元；
5、驳回李某的其他诉讼请求；
6、驳回A公司的诉讼请求。
【温馨提示】
实习生与实习单位之间一般属于劳务关系，但这并非必然，尤其是对于即将毕业以及已经毕业的实习生而言，当双方之间符合劳动关系的基本特征时，裁审机关仍会认定双方建立劳动关系，实习单位进而需承担用人单位法律责任的风险，如未签书面劳动合同的二倍工资、违法解除劳动关系的赔偿金、工伤保险待遇等。为避免上述风险，用人单位应规范用工管理，审查实习生是否具有在校生身份，与实习生签订实习协议，并对工作内容、岗位安排、实习薪酬、双方关系的解除等做出明确的约定。需注意的是，实习生的工作内容、管理方式、报酬发放等与正式员工不同，若其实际工作内容超过实践学习范畴，且按照正式员工进行管理，即便双方签订实习协议，也有可能被认定为劳动关系。
