《劳动合同法》规定的竞业限制义务产生于劳动合同解除或终止之后，对于在职期间的劳动者是否有竞业限制义务，劳动法并无明确规定。
最高人民法院民事审判第一庭编著的《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》中对这个问题进行了阐述，其认为高级管理人员等特殊劳动者，基于《公司法》等法律的规定，有法定的竞业限制义务；一般劳动者也具有竞业限制义务，但在主体和限制范围上有一定的特殊性。本文对此部分进行了摘录。（第419-420页）
此外，编者整理了江苏省高级人民法院的两个案例，主体方面，一个是公司高管，一个是普通劳动者，高院案例也支持以上观点。
竞业限制分为法定竞业限制和约定竞业限制。
法定竞业限制，义务人的竞业限制义务直接来自法律的禁止性规定，在我国法上的表现主要是公司的董事以及高级管理人员、合伙企业的合伙人、个人投资企业的管理人等情形。法律规定此类特殊主体，负有竞业限制义务的理论基础在于诚实信用原则，基于诚实信用原则，由于公司董事、高级管理人员与公司之间、合伙人与合伙企业之间、管理人与个人独资企业之间存在的特殊关系，他们应当承担忠实义务。
《公司法》对董事的竞业禁止，是建立在主体之间平等的委任关系基础之上，是董事忠实义务的具体体现，其目的是防止董事的贪婪和自私行为、以保护公司利益。
从我国现行法来看，法定竞业限制主要适用于任职期间具有特定地位的主体，那么，其他劳动者在职期间是否负有法定的竞业限制义务？对此问题，《劳动法》《劳动合同法》并无明确规定。
我们认为，一般劳动者也具有竞业限制义务。
1.在解释论立场上，一般劳动者在职期间是否负有竞业限制义务需要以现行法为基础，根据《劳动合同法》第3条的规定，劳动关系存续期间，劳动者与用人单位都负有依据诚实信用原则所产生的义务，这一点，与其他合同关系并无不同。在劳动者一方，主要是对用人单位的忠实义务，包括保密义务以及竞业限制义务，如果当事人在劳动合同中明确约定了在职期间的保密义务和竞业限制义务，则该义务的根源在于当事人之间的合同；如果当事人未明确约定，则该义务的根源在于依据合同解释规则对劳动合同作出的解释结论。
《劳动合同法》第23条第2款的规定也可对该结论提供佐证。
第23条第2款规定的“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……这里的保密协议或竞业限制条款并未仅仅限于劳动关系结束后，因此，保密协议或竞业限制条款所约定的期限当然可以包括在职期间。
换言之，只要当事人在劳动合同中未明确排除，该义务即附着于劳动合同而自始存在。在此意义上，该竞业限制义务的根源仍应为合同义务。
2.劳动者在职期间的竞业限制义务并非强制性义务，规范该义务的规范也并非强制性规范，所谓强制性规范，是指不允许当事人排除适用的规范。而其他劳动者在职期间的竞业限制义务并非不允许当事人约定排除，劳动合同约定排除此类义务的，法律无干涉的必要。
3.一般劳动者所负担的竞业限制义务与董事、高级管理人员、合伙人、个人独资企业管理人所负担的竞业限制义务在范围和程度上存在不同。
根据我国现行法的规定，董事等特殊主体所负担的竞业限制义务是指不得从事与本公司、企业相竞争的业务，其原因在于董事等特殊主体基于其与公司、企业之间的关系所负担的较高的忠实义务，不作如此规定难以避免其侵害公司、企业利益。
其他主体在范围上应当仅限于知悉用人单位商业秘密的劳动者，其目的是防止这些劳动者利用这些商业秘密损害用人单位的竞争利益。
此外，其他主体在职期间的竞业限制义务的范围要小于董事等特殊主体所负担的竞业限制义务。
4.由于劳动者在职期间所负担的竞业限制义务以其知悉商业秘密为条件，因此，在同业竞业情形下，特别是另为同业之第三人服务或另受雇于第三人时，应限于劳动者在第三人处所处的岗位能够使其掌握的商业秘密有用武之地，如果不论义务人处于何岗位或任何职，均一概加以禁止，显然过宽；对于兼业之禁止而言，应以不损及劳动者对所在单位的劳动义务之履行能力为限，即《劳动合同法》第39条所规定的，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位有权解除劳动合同。
【案例一】
案例来源
江苏省高级人民法院（2018）苏民申6145号
案情简介
2006年9月30日，徐某进入江南环保公司工作，岗位为副总工程师，之后陆续担任公司董事、监事会主席等职。
张某与徐某系夫妻关系，张某系伍联公司股东，该公司与江南环保公司的经营范围基本一致，两公司具有竞争关系。
2017年7月17日，江南环保公司以徐某作为公司监事会主席、高级管理人员，违反对公司的忠实义务，以及《公司法》对于高级管理人员的同类行业经营禁止性规定，给公司造成无法估量的损失和危害为由，与徐某解除劳动关系。
徐某认为公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金。
法院认为
徐某的配偶张某系伍联公司的股东，张某因与徐某系夫妻关系，其投资行为与徐某应具有实质上的同一性。
徐某为江南环保公司的高层管理人员，并且协助公司对技术、业务等进行管理工作，掌握江南环保公司的重要商业秘密。江南环保公司虽未能举证证明其遭受的实际损失，但徐某配偶张某设立伍联公司的行为，存在导致江南环保公司遭受重大损失的风险。
考虑到徐某作为掌握江南环保公司重要技术的高层管理人员，其违反忠诚义务将导致的商业影响、劳动者的过错及其对潜在法律后果的预见，江南环保公司与其解除劳动合同，并无明显不当。
【案例二】
案例来源
江苏省高级人民法院（2020）苏民申831号民事裁定书
案情简介
2013年6月5日，泰尔公司和刘某签订《岗位聘用合同书》，约定聘用刘某为研发中心主任。
2013年8月19日，泰尔公司与刘某签订《保守秘密和竞业限制协议》。
2013年11月起，刘某在职期间，私自生产与公司相同的产品，并且抢走公司客户。
2016年8月23日，刘某向泰尔公司提出书面辞职申请。
公司认为刘某违反在职期间竞业限制义务，要求支付违约金50万元。
法院认为
用人单位与负有保密义务的劳动者可以在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
本案中，泰尔公司与刘某签订了《保守秘密和竞业限制协议》，该协议系双方真实意思表示，应为合法有效，双方均应按约履行。刘某应支付泰尔公司违约金50万元。
刘某认为50万元违约金约定标准过高。法院认为，违约金系为弥补守约方的损失而设，刘某作为违约方其在泰尔公司处的收入高低并非是认定泰尔公司损失的依据。结合刘某在泰尔公司工作时的职责、侵权的持续时间、刘某主观上的过错程度等因素，对双方约定的违约金50万元不再予以调整。
