「案情简介」

　　赵一鸣于2018年4月1日至某航空公司工作，双方于当日签订了劳动合同，约定合同期限为2018年4月1日始至2021年4月1日止，工作岗位为安全员，工资为7000元/月。合同期满后，航空公司未与赵一鸣续订劳动合同。

　　2021年6月28日，航空公司向赵一鸣发出《续签合同通知函》，主要内容为：“公司改变以往每月发放定额工资标准，改为每月发放基本工资标准，实行年度绩效考核和经济效益作为奖金发放。提升公司所有人员的工作积极性，发挥个人的能力为公司增加效益。现决定继续与你续订劳动合同，如同意续订合同，请于2021年6月28日下午17时到办公室办理续订合同。如不同意续订合同，请于2021年6月28日以书面方式答复公司。”当日，赵一鸣以《答复函》书面回复航空公司，表明其不同意按月薪4000元加上年度考核和经济收益作为奖金的薪酬方式。

　　2021年6月29日，航空公司发出通知书，主要内容为：“答复函内容表示赵一鸣本人不同意签署续签劳动合同，对赵一鸣同志的行为视为自动放弃同公司签订劳动合同的权利。请赵一鸣同志本人接到通知后，按照公司规定及时办理工作交接手续，限定3日后（至2021年7月1日）办理离职手续离开公司。”

　　就终止劳动合同经济补偿事宜，双方诉至法院。

「法院判决」

　　一审法院认为，根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案航空公司提交《薪酬绩效考核方案》证明薪资方案不低于原工资标准，但其未举证该考核方案已经向赵一鸣进行公示，因其未能举证证明其所辩称的在劳动合同期满后单位在维持或提高原合同待遇的基础上与赵一鸣协商续订劳动合同，而根据赵一鸣提供的航空公司向其送达的续签合同通知函，其中工资报酬的约定内容的确发生较大变化，工资待遇存在降低的可能性。故赵一鸣未与航空公司续签劳动合同并非赵一鸣的过错，航空公司应当支付经济补偿24500元（3.5月×7000元/月）。

　　航空公司上诉认为，一审判决公司向赵一鸣支付终止劳动合同经济补偿的判决没有事实依据。航空公司只是对工资的组成进行了改革，实行绩效工资制，这一点航空公司已在要求续签劳动合同的书面通知中进行了说明，这是法律所允许的，而赵一鸣提出不再续签，责任在被上诉人，依法航空公司不应承担支付经济补偿金的责任，且赵一鸣没有提供并能证明降低了原工资待遇的证据。一审判决以“工资待遇存在降低的可能性”来主观判断是毫无严谨性的表现，一审这一判决证据不足。

　　二审法院认为，关于经济补偿问题，根据航空公司提交的《薪酬绩效考核方案》及其向赵一鸣发送的《续签合同通知函》，新的工资方案由此前每月发放定额工资的方式变更为每月发放基本工资加年度绩效考核和经济收益作为奖金发放，新的工资方案在工资构成及发放上与原方案发生重大变化，航空公司未能证明在续签劳动合同时维持或者提高了原劳动合同中的条件，故不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项所规定的例外情形，一审法院判决航空公司承担相应的经济补偿责任于法有据，本院予以确认。

「律师分析」

　　要理解本文案例，首先需要知晓终止劳动合同支付经济补偿的规则。在《劳动合同合同》实施以前，终止固定期限劳动合同并不需要支付经济补偿，但《劳动合同法》的实施改变了这一规则。

　　《劳动合同法》第四十六条：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”

　　根据上述规定，用人单位在续订劳动合同的时候，必须维持或提高原来劳动合同约定的条件。如果用人单位降低了条件，即便劳动者不同意续订，导致劳动合同终止的，用人单位也要支付经济补偿。

　　因此，关键是判断用人单位是否“维持或者提高劳动合同约定条件”，这需要对劳动合同约定条件进行对比分析。

　　具体到劳动报酬这一条件而言，如果用人单位将劳动者固定报酬变更为底薪加绩效工资的结算模式（通常是将原来的固定工资拆分为两块，两块相加总额与原来固定工资相等），一旦劳动者接受新模式签订劳动合同，便等同于用人单位确定劳动者绩效工资数额的权利大大增加，而劳动者的权利相应减少。虽然理论上，劳动者的劳动报酬可能高于也可能低于原劳动合同报酬，但劳动者需要得到原来同样的工资，通常绩效考核成绩要达到用人单位设定的高标准，否则是无法获得原来等额的工资。这样显然是提高了劳动者的劳动义务标准，实际是变相降低了工资，并不符合《劳动合同法》规定的“维持或者提高劳动合同约定的条件”。

　　当然，不免有用人单位提出，《劳动法》 第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”根据上述规定，用人单位有根据生产经营需要确定工资分配方式的权利，包括改变工资结构。

　　对此我们认为，在不影响劳动者劳动义务付出和收入总和的情况下，单纯的工资结构变化是用人单位的分配自主权范畴。如果工资结构变化的同时，影响到劳动者的劳动付出与薪酬总和，则属于劳动合同约定条件变化，这不再属于用人单位单方决定的事宜，应当依法通过集体协商等程序进行处理。