【案情】

　　某快运公司《员工手册》规定：“提供、系统输入或上载虚假的信息、数据……为不诚信、欺诈行为。”“上述不诚信、欺诈行为不以该行为是否出现严重后果为限，也不以该行为造成的损失金额大小为限。” 某快运公司经调查发现，2020年1至6月间，朱某对驾驶员的跟车培训有5次记录错误，遂据此解除了与朱某的劳动合同。朱某不服，要求公司继续履行劳动合同。

【审理】

　　该案经劳动仲裁和一审判决后，提起上诉。经审理认为，朱某录入信息错误，但并未造成严重后果，不应认定其构成严重违纪。该公司规章制度“不以该行为是否出现严重后果为限，也不以该行为造成的损失金额大小为限”的规定，于劳动者过于严苛，与法律规定精神相悖，明显不合理，公司解除朱某劳动合同的理由不能成立。鉴于双方仍有继续履行劳动合同的意愿和客观条件，遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决：某快运公司继续履行劳动合同。

【意义】

　　单位以严重违反规章制度为由处分劳动者的，应当对该规章制度的合法性、合理性进行审查。对规章制度违反法律规定，或者违反合理性要求的，不得作为处分依据。本案单位规章制度的内容突破了劳动合同法关于“严重违反规章制度”的规定，不予支持，维护了劳动者合法利益。

【提示】

　　1.单位的规章制度（人称“内部法律”），是单位行使管理权的重要依据。规章制度要依照民主程序制定，内容不得违反法律法规，并具有合理性。单位以不合理的制度处理与劳动者的关系，会面临法律风险。

　　2.规章制度是否合理，要从其内容是否明显超出社会大众一般认知，与正确履行职责是否存在关联，是否对劳动者过于严苛等方面作出综合评价。