案情介绍

　　郭某是北京市一家电容器厂的职工，至今已有近20年的工龄。该电容器厂为加强内部职工管理，制定了一系列的规章制度。其中一条规定，厂里的在职职工，平时在厂内不许打架斗殴，否则，将被永远开除出厂，终止一切待遇。2018年2月，一直表现不错的郭某，在工作中因为与同事赵某的一点摩擦发生纠纷，郭某打了赵某一拳，但在周围其他同事的竭力劝阻下，事态很快平息。几天后，已将此事忘到脑后的郭某突然被厂人事部门找去谈话。该人事部一位负责人称，郭某打人事件虽然很快得到平息，也没有产生多大负面影响，但为严肃厂纪，经厂领导研究决定，还要对其作开除处理。随即，他们就让郭某在一份处分决定书上签字。郭某以厂里规定的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解决劳动纠纷的依据为由，提起仲裁。

　　劳动争议仲裁委员会经审理查明，该电容器厂制定的厂规，仅是厂里几位领导私下拟定后公布实施的，未经过厂里的职工代表大会审议通过，在程序上是不合法的，不具备任何法律效力。另外，庭审中，郭某的代理人还当庭出示了该厂30多名职工的联名信。联名信认为，厂里草率开除一个工作能力和平时表现都还不错的老职工，不合情理。最后劳动争议仲裁委员会支持了郭某的仲裁请求，裁定恢复郭某的劳动关系。

律师点评

　　本案电容器厂之所以败诉，是因为电容器厂在制定规章制度时，没有经过合法程序，没有与职工代表大会讨论，该规章就不能作为处罚职工的依据。因此，公司今后在制定规章制度时，一定要注意程序合法。