一个咨询，甲男跟女下属好上了，甲男的老婆跑到领导办公室反映情况，还去大骂了第三者。领导让人事拟个处理方案。

　　人事：鱼哥，怎么处理比较好？

　　子非鱼：违反社会主义公序良俗啊。

　　等等，我不是法官了。不是实体评判，要从律师的角度提建议，得小心、谨慎、严谨，不能让客户承担风险。

　　做了个检索，发现对婚外情的处理，各地法院意见并不完全一致。找了四个案例：

　　一、凭什么说就是婚外情？

　　（2017）粤0605民初20360号

　　原告主张被告与其他员工汪某婚外情行为，在公司内部产生恶劣影响，且导致被告的配偶与汪某在上班时间发生肢体冲突，虽然原告提供了监控视频光盘、劳动合同等以证明其解除劳动关系的合法性，但是本院认为：首先，视频只反映了汪某与王某争执过程，当时被告并不在场，被告没有参与；其次，视频没有反映出是由于被告的不道德行为导致汪某与王某发生争执；最后，汪某与王某只是发生争吵、拉扯行为，并没有有其他过激举动，而且当时的当班主管已及时劝阻，整个争执过程只持续了不到两分钟，并没有对原告的生产经营生成严重影响。综上，原告未能提供证据证明其于2017年11月3日辞退被告的行为符合《劳动合同法》第三十九条的规定，故本院认定原告是违法解除劳动关系。

　　（法院的逻辑有两个：1、视频是在抓扯，但不能反应是原配打小三。你证据不够；2、持续2分钟，影响很轻微）

　　二、爱情是美好的

　　二审判决（2018）皖01民终3259号

　　主要事实：

　　董一一于2015年3月23日到杭州某某科技有限公司工作。2016年6月21日，杭州某某科技有限公司向董一一出具《解除劳动合同通知书》，载明董一一违反公司《员工手册》制度第二章公司大忌中第六条，与已婚男士曹二二有不正当男女关系，属于严重违反公司规章制度的行为，决定自2016年6月21日起正式解除与董一一的正式劳动关系。

　　再查明，《某某科技员工手册》第二章第六条某某大忌载明：3.不正当男女关系……违反以上任何一条，均视为严重违反公司规章制度，可即刻给予无偿解聘处理。

　　又查明，董一一于2016年6月24日与曹二二登记结婚，并于2016年8月16日生育一女曹某某。

　　（备注：2016年8月16日生孩子，倒推10个月，就是2015年11月左右两人至少有造人行为。）

　　法院意见

　　2016年6月21日，杭州某某科技有限公司认为董一一违反公司《员工手册》制度第二章公司大忌中第六条，与已婚男士曹二二有不正当男女关系，属于严重违反公司规章制度的行为，解除与董一一的劳动合同关系，但该条对“不正当男女关系”并未作出明确规定，其具体含义并无具体解释，如何认定也无合同和法律依据。

　　（编者注：不正当男女关系，还要怎么解释？）

　　董一一对该理由不予认可，杭州某某科技有限公司也未举证证明董一一存在所谓不正当男女关系；此外，董一一提供了与曹二二的结婚证以及出生证明，能够证明2016年6月24日其与曹二二登记结婚，并于2016年8月16日生育一女曹某某，而杭州某某科技有限公司于2016年6月21日向董一一发出《解除劳动合同通知书》时并未提供证据证明其认定的董一一与已婚男士曹二二有不正当男女关系。另外需要说明的是，杭州某某科技有限公司在庭审过程中申请调取案外人曹二二于2015年3月4日至2016年6月21日的婚姻状况，但曹二二并非本案当事人，且无论曹二二在此期间为何种婚姻状况，也不能证明董一一存在杭州某某科技有限公司所述的不正当男女关系，故本院当庭不予准许。

　　（董一一到底是不是跟有婚之夫在一起，对曹二二的婚姻情况还是有关的。法官似乎是爱情主义者。）

　　法院最后判决，被告杭州某某科技有限公司于本判决生效之日立即支付原告董一一违法解除劳动关系赔偿金17580元

　　三、婚外情不等于行为不端、作风不轨，做出有伤风化的不道德及淫秽行为

　　（2020）渝03民终977号

　　基本事实

　　2014年12月12日，大业公司召开职工代表大会，并讨论通过了《员工奖惩制度》。其中，《员工奖惩制度》第四条（六）十款规定，行为不端、作风不轨，做出有伤风化的不道德及淫秽行为，丧失人格、国格，给予留司察看、辞退处分……2016年8月30日，雷一一参加学习并签到。2019年8月2日，雷一一与大业公司已婚职工吴某因感情纠纷在大业公司白涛分站发生争吵并抓扯，被他人劝离。2019年8月30日，大业公司以雷一一违反公司的规章制度为由解除劳动合同。

　　法院认为

　　大业公司以雷一一违反公司制度为由解除与雷一一的劳动关系，并举示了证人证言、通话录音等证据，但大业公司提交的证据仅能证明雷一一与吴某之间产生感情纠纷并发生抓扯行为，无充分证据证明雷一一的行为已构成其公司制度规定的“行为不端、作风不轨，做出有伤风化的不道德及淫秽行为”的情形，大业公司解除与雷一一的劳动关系无充分的事实依据，系违法解除。

　　（说实话，看了判决挺意外，以为社会主义公序良俗可能是很多人同意的，但结果并不一定）

　　四、公安局解除的婚外情员工是正能理

　　（2020）内05民终721号

　　本院认为，上诉人韩某因家庭、同事及个人感情问题处理不当，造成不良影响，违反了《通辽市公安机关警务辅助人员管理暂行办法》《通辽市公安机关队伍精准管理量化督察办法》的相关规定，被上诉人作出解除与上诉人韩某之间的聘用劳动合同关系的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定。

　　（小编注：在公安局作出解除后，法院根本没有论证，直接就按规定解除了。）

　　小编说：

　　通过四个案例，看看，以员工婚外情解除劳动合同的风险还是蛮大的。除了公安局的胜诉了，上面三个案例皆败。败的冤吗？解读一下案例：

　　1、对不同的主体，法院似乎不同的对待。对于公安局的，法院没有论证是不是有伤风化，违反社会主义核心价值观，直接就认了。对于企业，法院把握的是很严格的，从证据，到违章，再到严重性。从规章制度，到民主程序以及工会和解除理由。环环相扣。

　　2、对于社会主义核心价值观，并不是很多法官愿意用的。婚外情是不是违反公序良俗，不同的法官是有不同的认识，前面董一一的案子，法院根本就不审查董一一的恋爱对象曹二二是不是已婚人士。在潜意识中，很有可能法官认为爱情才是美好的。看过琼瑶小说的人，似乎都很好奇，为何原配很凶，小三和男主的爱一直被破坏、阻挠。据说跟琼阿姨的经历有关。一般来说，先用法律规定，法律没有规定才用社会主义核心价值观。

　　3、证据是很重要的。对于按严重违章解除，举证责任在用人单位，用人单位要有规章制度，要有民主程序，要通知工会，同时最重要的是证明有婚外情，还要证明非常严重。第一个案子中，虽然视频中员工的老婆与一女性发生抓扯，但是没反应出来是因为婚外情抓扯，单位在证据上还差一点。会不会用盖然性来呢？企业在举证的详细程度，充分度还欠缺一点点。法院审查的也确实很严。

　　4、严重性的认识因人而异。曾经有人做了个统计，说不同的法官对于不同的案子，是有不同的认识。美国人自己说的，美国警察对黑人有偏见。也曾经有人说过美国的白人法官，对黑人审判也有偏见。假如，有个法官因为小三离婚，她对这个案子会怎么看？假如有个男法官找了个小三和原配离婚，他又会怎么认识？主观认识，是因为一个人的教育背景、成长经历、生活阅历等决定的。在第三个案例中，法官就认为，是婚外情啊，是闹啊，但是企业能管这么多吗，也不能认为是有伤风化啊。