基本案情

　　2006年2月7日，廖某入职某塑胶公司。2017年5月31日，双方签订了一份《退休返聘协议》，约定：“1.本返聘期限自2017年6月28日起至2018年6月27日止，甲方（塑胶公司）在返聘期满后同意继续聘用乙方（廖某）的，可在期满前30日内与乙方协商继续返聘协议事宜。……4.本协议被终止或解除，甲方均无需向乙方支付任何经济补偿。”2018年8月8日，塑胶公司停工，通知员工回去等通知。2018年8月22日，塑胶公司通知廖某来公司领取工资条，并通知其不用再来上班了。2018年9月18日，廖某申请劳动仲裁，请求裁决塑胶公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委员会以廖某已超过法定退休年龄为由，作出不予受理仲裁申请决定书。廖某遂向一审法院提起诉讼，请求法院判决塑胶公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

法律分析

　　本案的争议焦点在于双方当事人之间的关系是劳动关系还是劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，廖某已达到法定退休年龄，塑胶公司为此与廖某签订了《退休返聘协议》，明确约定退休返聘关系及相关权利义务，即双方系以订立协议的方式实际终止了之前的劳动关系。因此，双方此后建立的法律关系的性质应为劳务合同关系，而非劳动关系。在此情况下，廖某要求塑胶公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

裁判结果

　　法院判决：驳回廖某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

典型意义

　　近年来，随着社会经济的发展和人民健康水平的提高，部分单位退休人员又被原单位返聘或受聘新单位的情况大量存在，其权益保护途径存在争议，核心问题是认定此类用工是否构成劳动关系。劳动者已达到法定退休年龄之后的再就业，依法不构成劳动关系，应为劳务关系。对于“退而不休”人员的就业，建议在签订就业协议时，特别注意考量工作内容的安全性，以及薪酬支付、福利待遇、保险购买等方面的保障性，以更好保障自身合法权益。