基本案情

　　贺某系某商贸公司信息部管理人员。2017年11月，该公司因经营需要取消公司信息部，并对贺某等员工的工作岗位进行调整，平调贺某担任该公司东南区采购部采购经理，调整后岗位级别与之前相同且均为管理人员，公司同时承诺贺某工作时间、工作地点及工资待遇均保持不变。但贺某以新岗位与其专业不匹配为由，不同意调岗安排，并拒绝再到该商贸公司上班。该商贸公司在2017年11月29日至12月7日期间先后五次发出通知，要求贺某前往新岗位报到，贺某均未按公司要求到新岗位报到。2018年1月9日，贺某申请劳动仲裁，请求裁决该商贸公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。案经劳动仲裁及法院一、二审诉讼。

法律分析

　　本案的争议焦点在于商贸公司对贺某的调岗行为是否合法。企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。但工作岗位的约定是劳动合同的重要组成部分，用人单位对员工调岗时应充分与劳动者进行协商，确保原有劳动条件和薪酬待遇等重要合同内容维持不变，不得滥用其用工自主权。本案中，双方签订的劳动合同仅约定贺某的工作岗位为管理人员，未明确约定具体岗位名称。商贸公司因经营需要取消公司信息部，劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化，客观上已无法安排贺某继续从事信息部管理人员的工作，在此情况下，商贸公司在向贺某承诺维持其薪酬福利待遇、职级、工作时间、工作地点、劳动保护等不变的情况下，多次与贺某协商平调其工作岗位、多次通知其到新工作岗位报到，此不属于违法变更或解除劳动合同的情形，贺某主张商贸公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实依据。

裁判结果

　　法院判决：驳回贺某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。

典型意义

　　调整员工工作岗位属于企业用工自主权的范畴，用人单位根据生产经营情况的需要，在合法、合理的范围内，可以自由行使。在以下三种情况下，用人单位可以变更员工的工作岗位：第一是协商一致变更劳动合同内容；第二是有充分证据证明员工本人不能胜任原岗位所从事的工作；第三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同内容。但用工自主权不得滥用，否则可能构成违法单方解除劳动合同，引发相应的法律责任。